PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Perkembangan ilmu pengetahuan mendorong terjadinya perubahan jaman. Tuntutan akan validitas pada tingkat yang terbaik menjadi isu yang tidak pernah berhenti untuk diperbincangkan. Di dalam perjalanannya ilmu akuntansi dikembangkan dengan tujuan untuk memberikan kontribusi yang positif terhadap para penggunanya. Pihak-pihak yang berkepentingan membutuhkan informasi akuntansi sebagai dasar pengambilan putusan. Informasi yang disajikan di dalam laporan keuangan harus mencakup pengungkapan yang memadai.Validitas pada tingkat yang terbaik memampukan pihak-pihak yang berkepentingan untuk mengandalkan laporan keuangan dalam membuat keputusan.
Neraca sebagai salah bentuk laporan keuangan disusun oleh tiga buah elemen. Salah satu elemen penyusun neraca adalah aktiva. Di dalam kerangka konseptualnya, IASB mendefinisikan aktiva/aset sebagai berikut: asset is a resource controlled by the entity as a result of past events and from which future economic benefits are expected to flow to the entity.
Manusia merupakan aktiva vital yang harus dimiliki dan diperhatikan oleh pihak manajemen perusahaan. Produktivitas dan margin tidak akan dicapai secara optimal apabila tidak didukung oleh pegawai yang kompeten dan berdedikasi tinggi terhadap tujuan perusahaan.
Akuntansi sumber daya manusia lahir dari sebuah pemikiran terkait keputusan yang diambil oleh investor dan kreditor kadang-kadang keliru sebagai akibat pengabaian salah satu faktor yang penting yaitu sumber daya manusia. Seringkali biaya atas sumber daya manusia diperlakukan sebagai biaya pada saat terjadinya. Banyak orang yang tidak menyadari bahwa biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk meningkatkan kompetensi sumber daya manusianya merupakan suatu pengeluaran yang harus dikapitalisasi dalam bentuk investasi. Hal tersebut menunjukkan kegagalan prinsip akuntansi untuk memberikan informasi yang relevan bagi pihak-pihak yang berkepentingan.
Bukti-bukti yang ada mengindikasikan urgensi pengukuran, pengakuan, dan penyajian sumber daya manusia ke dalam laporan keuangan perusahaan. Hal tersebut melatarbelakangi penulis untuk mengkaji lebih dalam terkait pengukuran dan pengakuan sumber daya manusia sebagai aktiva perusahaan.
1.2. Maksud dan Tujuan
Adapun yang menjadi tujuan penulis di dalam menyusun paper ini adalah, sebagai berikut:
a. Mengkaji cara untuk mengukur sumber daya manusia sebagai aktiva perusahaan, dan
b. Mengkaji cara untuk mengakui sumber daya manusia sebagai aktiva perusahaan
1.3. Perumusan Masalah
Penulis merumuskan masalah yang akan dibahas di dalam paper ini ke dalam dua fokus utama, yaitu:
a. Bagaimanakah cara untuk mengukur sumber daya manusia sebagai aktiva perusahaan? dan
b. Bagaimanakah cara untuk mengakui sumber daya manusia sebagai aktiva perusahaan?
LANDASAN TEORI
Untuk dapat dimasukkan dalam laporan keuangan, suatu item harus memenuhi definisi dari sebuah elemen yang terdapat dalam laporan keuangan. Jika sumber daya manusia akan disajikan dalam laporan keuangan sebagai aktiva (asset) atau beban (expense), maka item tersebut harus memenuhi definisi dari aktiva (asset) ataubeban (expense).
Menurut Financial Accounting Standards Board (FASB) dalam Statement of Financial Accounting Concepts (SFAC) No. 6, aset adalah manfaat ekonomis masa datang yang cukup pasti yang diperoleh atau dikuasai/dikendalikan oleh suatu sebagai akibat transaksi atau kejadian masa lalu. Menurut IAI Kerangka Dasar Penyusunan dan Penyajian Laporan Keuangan, pengertian aktiva “Manfaat ekonomi masa depan yang terwujud dalam aktiva adalah potensi dari aktiva tersebut untuk memberikan sumbangan, baik langsung maupun tidak langsung, arus kas dan setara kas kepada perusahaan. Potensi tersebut dapat berbentuk sesuatu yang produktif dan merupakan bagian dari aktivitas operasional perusahaan. Mungkin pula berbentuk sesuatu yang dapat diubah menjadi kas atau setara kas atau berbentuk kemampuan untuk mengurangi pengeluaran kas, seperti penurunan biaya akibat penggunaan proses produksi alternative’. Definisi aktiva ini dalam Kerangka Dasar Penyusunan dan Penyajian Laporan Keuangan dimuat pula dalam Paragraf 53, 55, dan 58 yang dapat disimpulkan bahwa, ada tiga kriteria utama agar suatu item dapat diakui sebagai aktiva, yaitu: 1) memberikan manfaat ekonomi atau jasa- jasa potensial yang cukup pasti di masa depan; 2) dikuasai oleh entitas; dan 3) akibat transaksi atau kejadian masa lalu.
Human Resource Accounting (HRA) telah didefinisikan oleh American Accounting Association’s Committee on Human Resource Aocounting sebagai ‘process of identifying and measuring data about human resources and communicating this information to interested parties (proses pengidentifikasian dan pengukuran data mengenai sumber daya manusia dan pengkomunikasian informasinya terhadap pihak-pihak yang berkepentingan). Karekateristik HRA adalah sebagai berikut ‘valuation of human resources, recording the valuation in the books of account, and disclosure of the information in the finacila statement of the bussines’ (penilaian, pencatatan dan pengungkapan).
Sumber Daya Manusia memiliki peranan yang sangat penting dalam menentukan kelangsungan bisnis perusahaan, oleh karena itu perlu dilakukan perubahan cara pandang terhadap Sumber Daya Manusia. Jika pada sebelumnya sumber daya manusia dipandang sebagai beban perusahaan, saat ini para pakar ekonomi mulai mencoba beralih untuk menilai sumber daya manusia sebagai suatu aset yang berharga bagi para perusahaan. Adapun tujuan dari penilaian atau pencantuman sumber daya manusia sebagai aset adalah sebagai berikut:
a. Quantitative information (informasi kuantitatif). Untuk menyediakan informasi kuantitatif atas sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan yang dapat digunakan oleh manajemen dan para investor dalam membuat keputusan.
b. Evaluation methods (metode evaluasi). Untuk menyediakan metode evaluasi bagi utilisasi sumber daya manusia.
c. Theory and Model (teori dan model) untuk menyediakan suatu teori dan variabel-variabel yang relevan untuk menjelaskan nilai sumber daya manusia pada organisasi formal, mengidentifikasi variabel-variabel yang relevan, dan mengembangkan sebuah model yang ideal bagi manajemen sumber daya manusia.
HASIL DAN PEMBAHASAN
3.1. Pengakuan
Financial Accounting Standards Board (FASB) dalam Statement of Financial Accounting Concepts (SFAC) No. 5, “Recognition and Measurement in Financial Statements of Business Enterprises” mendefinisikan pengakuan (recognition) sebagai berikut: “Recognition is the process of formally recording or incorporating an item into the financialstatements of an entity as an asset, liability, revenue, expense, or the like. A recognized item is depictedin both words and numbers, with the amount included in the statements totals.”
Sumber daya manusia harus memenuhi kriteria pengakuan (recognition) yang ada dalam Statement of Financial Accounting Concepts (SFAC) No. 5, “Recognition and Measurement in Financial Statements of Business Enterprises’ untuk dapat disajikan sebagai elemen laporan keuangan. Kriteria pengakuan tersebut adalah definisi (definitions), keterukuran (measurability), relevansi (relevance), dan keandalan (reliability).
Definisi
Jika sumber daya manusia akan disajikan dalam laporan keuangan sebagai aktiva (asset), maka item tersebut harus memenuhi definisi dari aktiva (asset). Hal yang sama disyaratkan jika sumber daya manusia disajikan sebagai beban (expense). Definisi aktiva adalah manfaat ekonomis masa datang yang cukup pasti yang diperoleh atau dikuasai/dikendalikan oleh suatu sebagai akibat transaksi atau kejadian masa lalu. Ada tiga kriteria utama agar suatu item dapat diakui sebagai aktiva, yaitu: 1) memberikan manfaat ekonomi atau jasa-jasa potensial yang cukup pasti di masa depan; 2) dikuasai oleh entitas; dan 3) akibat transaksi atau kejadian masa lalu.
Kriteria pertama adalah aktiva memiliki kemampuan untuk memberikan manfaat ekonomi atau jasa-jasa potensial yang cukup pasti di masa depan. Biaya perusahaan untuk memperoleh dan mengembangkan sumber daya manusia tidak hanya memberikan manfaat pada periode terjadinya saja, tetapi juga memberikan manfaat untuk beberapa periode yang akan datang. Perusahaan mengadakan program orientasi karyawan baru, program pendidikan dan pelatihan, serta membangun fasilitas untuk meningkatkan moralitas karyawan dengan harapan akan memperoleh manfaat di masa yang akan datang. Program pengembangan karyawan akan meningkatkan produktivitas dan kompetensi karyawan yang akan meningkatkan laba perusahaan.
Kriteria kedua adalah bahwa aktiva dikuasai oleh entitas atau dalam arti lain unit-unit usaha tertentu dapat menggunakan dan menguasai manfaat ekonomi item tersebut, serta mengendalikan akses pihak lain terhadap manfaat ekonomi tersebut. Menurut Flamholtz dan Bikki Jaggi dalam Human Resources Accounting, sumber daya manusia dapat dianggap sebagai aktiva perusahaan sebab memenuhi kriteria ‘manfaat ekonomis’ walaupun arti ‘dimiliki’ pada sumber daya manusia berbeda dengan arti ‘dimiliki’ pada aktiva lain. Secara hukum, sumber daya manusia tidak dimiliki seperti halnya aktiva tetap berwujud tetapi perusahaan memiliki hak kepemilikan berupa hak operasional, yaitu hak untuk mengambil manfaat atas potensi sumber daya manusia hanya untuk kepentingan perusahaan, dan bukan hak milik atas fisik manusia. Hak untuk mengambil manfaat atas potensi seluruh sumber daya manusia hanya untuk kepentingan perusahaan dapat dicapai dengan jalan memberlakukan peraturan yang melarang karyawan untuk merangkap bekerja di perusahaan lain.
Kriteria yang ketiga adalah bahwa penguasaan atau pengendalian atas manfaat ekonomi atau jasa-jasa potensial tersebut adalah akibat dari transaksi atau peristiwa di masa lalu. Biaya perusahaan untuk memperoleh dan mengembangkan sumber daya manusia terjadi pada masa lalu. Biaya-biaya tersebut adalah biaya untuk rekrutmen, pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia dalam rangka peningkatan kualitas. Kriteria ketiga terpenuhi.
Sumber daya manusia bukanlah sumber ekonomi fisik karena memiliki karakteristik khusus. Secara fisik, sumber daya manusia tidak dikuasai, tidak dikendalikan, tidak digunakan untuk melunasi hutang, dan tidak dipertukarkan dengan sumber ekonomi yang lain, namun memberikan manfaat ekonomi atau jasa-jasa potensial kepada perusahaan baik masa lalu, sekarang, maupun masa yang akan datang.
Keterukuran
Adapun pendekatan pengukuran sumber daya manusia ini dibagi menjadi dua, yaitu pendekatan biaya (cost approach) dan pendekatan nilai (value approach). Pendekatan biaya untuk selanjutnya dibagi menjadi dua, yaitu pendekatan biaya historis (historical cost method) dan pendekatan biaya penggantian (replacement cost method). Sedangkan pendekatan nilai juga dibagi menjadi dua, yaitu model nilai ekonomi (economic value model) dan model pengukuran kontribusi (measurement of the contributions method).
Berdasarkan uraian tersebut diatas, dapat disimpulkan bahwa pada dasarnya sumber daya manusia memenuhi kriteria pengakuan (recognition) kedua yang disyaratkan yaitu keterukuran (measurability).
Relevansi
Suatu informasi dikatakan relevan jika informasi tersebut memiliki kemampuan untuk membuat suatu perbedaan pada keputusan yang diambil pengguna laporan keuangan dan mengurangi ketidakpastian dalam proses pengambilan.
Dikatakan bahwa relevansi dari suatu informasi akuntansi dapat dievaluasi dengan cara menghubungkan informasi akuntansi tersebut dengan tujuan laporan keuangan dan dengan pertimbangan bagaimana pengakuan terhadap item tertentu memberi sumbangan manfaat terhadap pengambilan keputusan. Informasi dikatakan relevan jika memiliki kualitas:
1. Nilai umpan balik (Feedback value);
2. Nilai prediktif (Predictive value); dan
3. Tepat waktu (Timeliness).
Beberapa metode pengukuran yang telah diusulkan oleh para ahli akuntansi pada dasarnya dapat menghasilkan informasi yang relevan bagi pengguna laporan keuangan, terutama bagi pengambilan keputusan.Kriteria ketiga yang disyaratkan oleh Statement of Financial Accounting Concepts (SFAC) No. 5, ‘Recognition and Measurement of FinancialStatements in Business Enterprises’, yaitu relevansi (relevance), dapat dipenuhi.
Keandalan
Informasi dikatakan memenuhi syarat keandalan (reliability) jika memiliki kualitas dapat dipercaya (representation faithfulness); dapat diverifikasi (verifiability); dan netral (neutral). Metode pengukuran sumber daya manusia dengan pendekatan biaya historis menunjukkan biaya yang telah dikeluarkan untuk memperoleh dan mengembangkan sumber daya manusia. Metode ini dianggap valid jika pengukuran yang dilakukan dimaksudkan untuk melihat jumlah biaya untuk memperoleh dan mengembangkan sumber daya manusia yang belum dibebankan terhadap pendapatan.
Penggunaan metode ini, hasil yang diperoleh dapat diharapkan sama secara substansial, yang berarti pengukuran oleh satu pihak dapat diverifikasi oleh pihak yang lain. Metode pengukuran sumber daya manusia dengan pendekatan biaya historis dapat dikatakan netral karena pengukuran biaya historis sumber daya manusia hanya melaporkan kegiatan-kegiatan ekonomi dalam memperoleh dan mengembangkan sumber daya manusia.
Setelah seluruh kriteria pengakuan (recognition) dapat dipenuhi, secara teoritis dapat dikatakan bahwa informasi sumber daya manusia layak untuk ditampilkan sebagai unsur dalam laporan keuangan perusahaan.
3.2. Pengukuran
Sebagian besar konsep biaya akuntansi konvensional dapat diaplikasikan pada Human Resourch Accounting. Sebelum mengidentifikasi biaya-biaya mana yang diidentifikasi sebagai human resource costs, ada baiknya dipaparkan jika definisi beberapa istilah akuntansi dasar. Istilah-istilah utama tersebut adalah:
a. Cost adalah suatu pengorbanan (cost) yang terjadi untuk memperoleh beberapa antisipasi manfaat atau pelayanan. Yang bisa mengaplikasikan tangible atau intangible benefits. Banyak biaya yang mungkin memiliki komponen aset dan beban.
b. Asset adalah porsi dan biaya yang diharapkan untuk menyediakan manfaat selama periode akuntansi masa depan.
c. Expense adalah porsi dari biaya yang telah dikonsumsi selama periode akuntansi berjalan.
Jenis-jenis biaya yang diidentifikasi sebagai human resource cost adalah sebagai berikut:
Acquisition costs
Yang termasuk dalam acquisition costs (biaya perolehan) adalah:
a. Recruitment costs
b. Selection costs
c. Hiring costs
Developmen Cost
Yang termasuk dalam development cost:
a. Orientation costs
b. On the job training costs
c. Off the job training cost
d. Separation costs
e. Severance pay cost
f. Low performance costs
g. Vacant position costs
Ketika sebuah posisi lowong, biaya tidak langsung mungkin dikeluarkan dalam area yang berhubungan. Sebagai contoh, jika posisi akuntan biaya lowong dalam suatu perusahaan manufacture, karyawan lain dari tingkat tinggi seperti seorang manajer kantor mungkin harus mengisi secara temporer. Ini mungkin menyebabkan suatu kelambatan dalam pemenuhan suatu pekerjaan dan kelambatan yang dihasilkan dalam menampilkan laporan keuangan, posisi lain mungkin juga tidak menerima informasi yang dibutuhkan. Imputed costs tertentu bisa terlibat, sebagai contoh, ketika sebuah pekerjaan lowong dan penjualan pada kenyataannya mengalami kerugian.
Dalam mengukur sumber daya manusia mengidentifikasikannya, yaitu :
1) Original costs
Original Cost satas sumber daya manusia adalah pengorbanan yang benar-benar dikeluarkan untuk memperoleh dan mengembangkan manusia. Biaya-biaya ini termasuk biaya-biaya rekrutmen, seleksi, hiring, penempatan, orientasi, dan on the job training.
2) Replacement Cost
Replacement costatas sumber daya manusia adalah pengorbanan yang harus dikeluarkan saat ini untuk mengganti sumber daya manusia yang sekarang ini dipekerjakan. Biaya-biaya ini termasuk biaya-biaya yang diakibatkan pergantian seorang karyawan sama halnya dengan biaya-biaya memperoleh dan mengembangkan suatu penggantian, baik biaya langsung maupun tidak langsung.
3) Opportunity costs
Opportunity costs atas sumber daya manusia adalah nilai sumber daya manusia dalam penggunaan alternatif paling menguntungkan mereka.
Mengukur Sumber Daya Manusia
Konsep dan metode yang dikembangkan untuk mengukur sumber daya manusia adalah:
a. Mengukur biaya sumber daya manusia
Seperti yang telah dijelaskan di atas, untuk mengukur biaya sumber daya manusia, digunakan tiga konsep: original cost adalah yang benar-benar terjadi, merupakan pengeluaran historis yang dikeluarkan sebagai suatu investasi, replacement cost adalah pengorbanan (cost) yang dikeluarkan hari ini untuk mengganti suatu sumber daya organisasi: opportunity cost adalah jumlah maksimum yang sumber daya dapat hasilkan dalam suatu penggunaan alternatif.
b. Mengukur nilai sumber daya manusia.
Masalah akuntansi untuk nilai sumber daya manusiaini sangat berbeda dengan biaya sumber daya manusia.Karena pengukuran ini melibatkan penelusuran biaya dan kemudian mengakumulasikannya.nilai berorientasi pada masa depan (future), bukan masa lampau (past). Jadi hal ini memerlukan peramalan (forecast) dan menjadi hal yang tidak pasti.
Dalam mengembangkan HRA sendiri, digunakan pengukuran:
1) Non monetary of human value
Metode pengukuran non moneter pada akuntansi Sumber Daya Manusia menggunakan variabel-variabel tertentu dalam menyajikan informasi mengenai nilai sumber daya manusia, seperti inventarisasi keterampilan dan kemampuan pekerja, dan pengukuran sikap atau tingkah lakunya. Pengukuran ini lebih relevan digunakan untuk pihak intern terutama untuk mengukur prestasi kerja level manajemen dari tingkat bawah sampai tingkat atas.
2) Metode pengukuran moneter
Human Resource Accounting dengan menggunakan Human Resource Cost Accounting (HRCA). ‘Human Resource Cost Accounting merupakan metode pengukuran HRA yang mengukur dan melaporkan seluruh biaya yang timbul untuk pencarian, pengembangan dan pengantian tenaga sebagai sumber daya organisasi’ .
Lima metode pengukuran sumber daya manusia yang didasarkan pada pengukuran moneter, yaitu:
1) Historical acquisition cost method (Metode biaya historis atau harga perolehan).
Metode ini mengaplikasikan seluruh biaya yang berkaitan dengan rekrutmen, seleksi, hiring, dan pelatihan kemudian mengamortisasikan biaya-biaya ini sepanjang taksiran yang memperhatikan kerugian yang timbul waktu menghapus aktiva ini, atau kenaikan nilai karena adanya tambahan biaya yang meningkatkan potensi manfaat aktiva tersebut.Metode ini sesuai dengan perlakuan akuntansi lainnya yang konvensional, dalam artian datanya dapat diuji kebenarannya (verifiable). Walaupun demikian, ada beberapa kelemahan metode ini, yaitu:
‘ Nilai ekonomis suatu aset manusia tidaklah perlu sesuai dengan biaya historisnya.
‘ Setiap appreciation (peningkatan nilai) atau amortisasi bersifat subyektif tanpa mesti ada hubungannya dengan naik turunnya produktivitas human assets.
Karena biaya yang berhubungan dengan recruiting, selecting, hiring, training, planning, placing, dan developing berbeda antara satu karyawan dengan karyawan lain, maka biaya historis tidak memberikan nilai human resources yang dapat dibandingkan.
2) Replacement cost method (Metode biaya pengganti).
Metode ini menaksir biaya-biaya yang harus dikeluarkan untuk mengganti sumber daya manusia yang sekarang ada dalam perusahaan. Biaya-biaya ini meliputi semua biaya recruiting, selecting, hiring, training, placing dan developing karyawan baru untuk mencapai tingkat kompetensi pegawai yang sekarang ada. Keuntungan utama metode ini adalah karena replacement cost merupakan surrogate (pengganti) yang baik untuk nilai ekonomi aktiva dalam arti bahwa pertimbangan pasar adalah hal yang esensial dalam rangka pencapaian suatu bilangan akhir. Hal ini umumnya secara konseptual dimaksudkan sebagai ekuivalen dengan gagasan manajemen nilai ekonomis seseorang. Kelemahan metode ini adalah:
‘ Suatu perusahaan mungkin memiliki karyawan tertentu yang nilainya dirasa lebih besar daripada biaya penggantinya yang relevan.
‘ Kemungkinan tidak ada pengganti yang sepadan bagi suatu asset yang berupa manusia tertentu.
3) Opportunity cost method (Metode biaya kesempatan)
Untuk mengatasi keterbatasan-keterbatasan replacement cost method, agar nilai-nilai sumber daya manusia diteruskan melalui suatu proses competitive bidding, yang didasarkan atas biaya kesempatan. Seorang manajer pusat investasi mengajukan karyawan yang langka yang harus direkrut. Apabila karyawan untuk jenis tugas tertentu tidak langka jumlahnya,ia dapat diabaikan dari human asset base. Jelaslah, ada beberapa keterbatasan dalam mempergunakan metode ini, yakni :
‘ Dengan hanya memasukkan karyawan langka saja ke dalam dasar aktiva, dapat ditaksir sebagai diskriminasi oleh karyawan lainnya.
‘ Pembagian yang kurang menguntungkan, dapat dikatakan tidak mampu menawarkan penarikan karyawan yang lebih baik.
‘ Metode ini dirasa sebagai metode yang dibuat-buat dan bahkan tidak bermoral.
4) Compensation model (Model kompensasi).
Dengan adanya ketidakpastian dan kesulitan sehubungan dengan penentuan nilai modal yang berupa manusia, maka disarankan penggunaan pembayaran balas jasa atau kompensasi seseorang di kemudian hari, sebagai pengganti mengenai nilai orang tersebut.Kelemahan metode ini adalah subjektifitas dalam menentukan tingkat gaji di kemudian hari, lamanya bekerja dalam perusahaan itu, dan tingkat diskon.
5) Adjusted discounted future wage method (Metode menyesuaikan upah di masa mendatang yang didiskontokan).
Metode ini diusulkan sebagai proxy untuk nilai seseorang bagi perusahaan. Discounted future wages disesuaikan dengan suatu “faktor efisiensi” yang dimaksudkan untuk mengukur ratio dari tingkat pengembalian investasi suatu perusahaan terhadap seluruh perusahaan lainnya dalam suatu periode ekonomi tertentu.
Perbedaan dalam tingkat profitabilitas pada dasarnya disebabkan oleh perbedaan dalam human asset performance. Oleh karena itu, maka compensation value harus disesuaikan dengan suatu efisiensi.
Di samping metode pengukuran dalam nilai uang (monetary measures), ada juga pengukuran non moneter yang bisa dipergunakan. Banyak ukuran-ukuran non moneter aktiva manusia yang dapat dipergunakan, seperti suatu inventarisasi sederhana keahlian dan kecakapan orang, penentuan rating atau ranking hasil kerja karyawan, dan ukuran sikap.
KESIMPULAN
Biaya Sumber Daya Manusia baik berupa biaya perolehan dan pengembangan pegawai merupakan biaya yang dapat dikapitalisasi oleh perusahaan. Kapitalisasi sumber daya manusia sebagai aktiva memenuhi unsur-unsur aktiva dalam akuntansi yang didefinisikan sebagai manfaat ekonomi cukup pasti di masa yang akan datang, dikuasai atau dikendalikan oleh entitas dan timbul akibat transaksi masa lalu. Namun, perlu diingat bahwa aset sumber daya manusia berbeda dengan aset barang yang dapat dimiliki secara fisik oleh perusahaan.
Adapun terkait pengukuran aktiva terdapat berbagai metode pengukuran kapitalisasi SDM baik dengan pendekatan moneter dan non moneter sebagaimana telah dijelaskan di atas. Keputusan untuk mengakui biaya-biaya terkait SDM sebagai aktiva atau beban dan bagaimana cara mengukurnya diserahkan kepada perusahaan mengingat belum ada standar yang menegaskan sebuah keharusan. Akuntansi sumber daya manusia memerlukan tinjauan lebih lanjut di masa yang akan datang.
DAFTAR REFERENSI
Referensi Landasan Teori:
‘ Human Resource Planning and Develompment By : Dr. M. C. Garg
‘ American Accounting Association, Report of The Communitte on Accounting for Human
Referensi untuk Pengakuan dan Pengukuran:
1. A Study on Human Resource Accounting Methods and Practices In India, Journal, International Journal of Social Sciene and Interdisciplinary Research, diakses tanggal 8 April 2014, jam 09.30 WIB
2. http://id.pdfsb.com/readonline/624642486451462b5758312f4433786b diakses tanggal 8 April 2014, jam 09.30 WIB.
3. What is Human Resource Accounting, Blog Chartered Club, diakses tanggal 8 April 2014, jam 09.30 WIB.
4. Concept of Human Resource Accounting, Article, Arividam, diakses tanggal 8 April 2014, jam 09.30 WIB
5. Human Resources Accounting, Article, Wikipedia, diakses tanggal 8 April 2014, jam 09.30 WIB