De kunst van het aantrekken en het behouden van getalenteerd personeel is van cruciaal belang voor het succes en het voortbestaan van een onderneming (Van Hoye, Bas, Cromheecke & Lievens, 2013, p. 544; Ehrart & Ziegert, 2005, p. 901). Omwille van de huidige tekorten aan werknemers in verschillende arbeidsmarkten is het belangrijk voor organisaties dat ze zich onderscheiden van hun concurrenten en dat zij als een aantrekkelijke werkgever worden gezien door toekomstige sollicitanten (Lievens & Highhouse, 2003, p. 75). Individuen moeten zich eerst aangetrokken voelen tot een organisatie alvorens ze gemotiveerd zijn informatie te zoeken over het bedrijf en overwegen te solliciteren (Turban 2001, in Slaughter & Greguras 2009, p. 1). Vandaar dat het noodzakelijk is voor een organisatie om kennis te hebben over de factoren die de aantrekkelijkheid van een organisatie als werkgever beïnvloeden, bekeken vanuit het perspectief van potentiële sollicitanten. Het zal organisaties in staat stellen potentiële kandidaten te motiveren om bij hen te solliciteren (Anitha. & Madhaykumar,. 2012, p. 12).
In de eerste fase van het rekruteringsproces hebben potentiële sollicitanten slechts oppervlakkige informatie over een groot aantal mogelijke jobs en organisaties (Barber, 1998; Turban, 2001 in Lievens & Highhouse 2003, p. 76). Aan de hand van de geringe informatie waarover individuen beschikken vormen ze een eerste indruk. Uit verschillende studies komt naar voren dat de initiële indruk die potentiële sollicitanten hebben over het beeld van een organisatie als werkgever, een sterke voorspeller is van organisatie-attractiviteit (Turban, Forret & Hendrickson, 1998 in Lievens & Highhouse, 2003, p. 76). Het beeld van een organisatie wordt opgebouwd uit kennis, gevoelens en overtuigingen van mensen over organisaties (Van Hoye & Saks, 2011, p. 314).
Organisatie-attractiviteit wordt vaak in verband gebracht met het concept ‘brand image’, afkomstig uit het marketingdomein. Dit concept stelt dat consumenten een merk associëren met zowel instrumentele functies als symbolische betekenissen. Een product wordt niet louter gekocht om wat het kan maar ook om wat het betekent (Lievens & Highhouse, 2003, p. 77). Door de jaren heen wordt de term “brand image” niet enkel meer toegepast voor het differentiëren van producten maar ook binnen de rekruteringscontext. Lievens en Highhouse (2003) hebben als eerste het instrumenteel-symbolisch raamwerk geïntroduceerd in de rekruteringsliteratuur voor het bestuderen van het imago en de aantrekkelijkheid van organisaties (Lievens & Highhouse, 2003; Van Hoye & Saks, 2011, p. 315).
Volgens het instrumenteel-symbolisch raamwerk schrijven potentiële sollicitanten bepaalde kenmerken toe aan een organisatie. Deze kenmerken kunnen onderverdeeld worden in twee categorieën : product gerelateerde en niet product gerelateerde kenmerken. De eerste categorie van kenmerken bestaat uit instrumentele functies. Deze wijzen op concrete, objectieve en feitelijke kenmerken die een job of een organisatie al dan niet heeft. Het betreft job- en organisatiekenmerken zoals loon, voordelen, kansen voor promotie, locatie, flexibele werkuren, etc. De aantrekking van personen tot deze instrumentele kenmerken is volgens Katz (1960) gerelateerd aan de nood van individuen om enerzijds beloning of winst te maximaliseren en anderzijds straffen of kosten te minimaliseren (Lievens & Highhouse, 2003, p. 78-79). Tevens worden organisatiekenmerken door potentiële sollicitanten gebruikt om een beeld te kunnen vormen van de cultuur en de waarden binnen een organisatie (Lievens, Decaesteker, Coetsier, & Geirnaert, 2001, p. 33). Bovendien wordt de invloed van objectieve organisatiekenmerken op de aantrekkelijkheid gestuurd door de persoonlijkheid van het individu. Het Big Five persoonlijkheidsmodel omschrijft persoonlijkheid in vijf brede factoren: extraversie, altruïsme, consciëntieusheid, emotionele stabiliteit en openheid voor ervaring. Zo werd er onder andere geconstateerd dat individuen die hoog scoren op de factor openheid voor ervaring sterker aangetrokken worden tot multinationals (Lievens et al., 2001).
De tweede categorie van kenmerken omvat de symbolische betekenissen die potentiële sollicitanten associëren met een organisatie. Ze beschrijven een job of een organisatie in termen van subjectieve, abstracte en immateriële eigenschappen. Kortweg geven symbolische kenmerken aan hoe het individu tegen een bepaalde organisatie aankijkt en drukt ze dit uit in persoonlijkheidstrekken. Onder symbolische kenmerken vallen onder andere het imago, de reputatie en de persoonlijkheidstrekken die sollicitanten associëren met een organisatie (Lievens & Highhouse, 2003, p. 79). Individuen hebben de neiging om symbolische betekenissen toe te schrijven aan organisaties om hun eigen identiteit in stand te houden en om hun zelfbeeld te bevorderen of te bevestigen (Schreurs, Druart, Proost & De Witte, 2009, p. 36). Volgens Aaker (1997) kan het symbolisch gebruik van merken voorgesteld worden door vijf brede factoren nl. oprechtheid (sincerity), opwinding (excitement), competentie (competence), prestige (sophistication) en kracht (ruggedness). Bovendien beweert zij dat drie van deze factoren gelijkaardig zijn aan die van het Big five persoonlijkheidsmodel (Lievens & Highhouse, 2003, p. 79; Schreurs et al., 2009, p. 36-37).
Onderzoeken binnen de rekruteringscontext bevestigen meermaals dat de perceptie van sollicitanten over job- en organisatiekenmerken alsook de symbolische kenmerken de aantrekking tot een organisatie beïnvloeden. Lievens en Highhouse (2003), in hun onderzoek naar de aantrekkelijkheid van een organisatie als werkgever, kwamen tot de conclusie dat naast de instrumentele karakteristieken vooral de symbolische kenmerken belangrijk waren voor het bepalen van de aantrekkelijkheid van bedrijven als werkgever. Binnen eenzelfde industrie zijn er vaak weinig verschillen in job- en organisatiekenmerken waar te nemen waardoor individuen zich voornamelijk zullen focussen op de symbolische aspecten bij het maken van hun keuze (Lievens & Highhouse, 2003, p. 80).
Organisatie-attractiviteit kan beschouwd worden als een interactie tussen de kenmerken van een sollicitant en de kenmerken van een job of een organisatie. Schneider (1987) stelt dat verschillende soorten mensen, in functie van hun interesses, behoeften, voorkeuren en persoonlijkheid, aangetrokken worden tot verschillende organisaties (Lievens et al., 2001, p. 31; Schreurs et al., 2009, p. 36). Indien er een juiste fit is tussen de eigenschappen van het individu en die van de organisatie, worden organisaties in het algemeen als aantrekkelijker beschouwd. Een persoon-organisatie fit kan complementair of supplementair geïnterpreteerd worden. Het similarity-attraction paradigm beweert dat een persoon zich meer aangetrokken voelt tot organisaties wanneer die veel gelijkenissen vertonen met zijn persoonlijke kenmerken. In dit geval wordt er gesproken van een supplementaire fit. Wanneer de zwakheden en de tekortkomingen van een individu gecompenseerd worden door de kracht van een organisatie en omgekeerd, is er sprake van een complementaire fit. (Kausel & Slaughter, 2011, p. 5).
Zoals eerder aangehaald staan bedrijven vandaag de dag voor een grote uitdaging omwille van enerzijds de vergrijzing op de werkvloer en anderzijds de huidige tekorten in verschillende arbeidsmarkten. Wanneer de babyboomers straks de arbeidsmarkt verlaten, zullen deze uittredingen vervangen moeten worden door nieuwe werknemers (Twenge, Campbell, Hoffman & Lance, 2011, p. 1118). In de literatuur worden er diverse benamingen gebruikt voor deze nieuwe generatie van werknemers zoals “generatie Y”, “generatie Me” of “de Millenniums”. Deze generatie wordt omschreven als in zichzelf gekeerd, narcistisch, materialistisch en veeleisend. Tevens worden ze gezien als creatief, bedreven in multitasking, technologisch onderlegd en sterk sociaal verbonden (Papavasileiou & Lyons, 2015, p. 2168). Volgens de populaire literatuur wil deze nieuwe generatie werknemers binnen de kortste tijd al het mooie denkbare bezitten: veel loon, snelle doorgroeimogelijkheden, perfecte balans tussen werk en privé, interessant en uitdagend werk en gelegenheid om iets bij te dragen aan de maatschappij (Ng, Schweitzer & Lyons, 2010, p. 282).
Er wordt gesuggereerd dat deze nieuwe generatie andere verwachtingen, voorkeuren en werkwaarden aanhouden in vergelijking met hun voorgangers. (Lyons et al., 2012, in Kuron, Lyons, Schweitzer & Ng, 2014, p. 992; Papavasileiou & Lyons, 2015, p. 2166). Vandaar dat het noodzakelijk is voor organisaties om inzicht te hebben in de werkwaarden waaraan deze nieuwe generatie belang hecht. Deze informatie zal organisaties in staat stellen hun HR-beleid aan te passen met als doel deze nieuwe generatie van werknemers aan te trekken en te behouden (Papavasileiou & Lyons, 2015, p. 2166).
Het concept ‘werkwaarden’ wordt in de literatuur op verschillende manieren gedefinieerd, afhankelijk van het onderzoeksdoel (Berings, De Fruyt & Bouwen, 2004, p. 351). Werkwaarden binnen de context van deze masterproef hebben de betekenis zoals deze door Lyons, Higgens & Duxbury (2010) worden omschreven. Zij definiëren werkwaarden als generaliseerbare overtuigingen over de waarde van verschillende werkaspecten zoals loon, autonomie, werkomstandigheden en bepaalde werkgerelateerde resultaten zoals voldoening en prestige (Kuron et al., 2014, p. 994). Kortweg geven ze aan wat individuen belangrijk of wenselijk vinden in hun werk (Papavasileiou & Lyons, 2015, p. 2166). Kenmerkend aan werkwaarden is dat zij door individuen hiërarchisch geordend worden volgens belangrijkheid, wat hen toelaat prioriteiten te identificeren (Jin & Rounds, 2012, p. 328). Algemeen worden werkwaarden beschouwd als relatief stabiel. Het onderzoek van Jin en Rounds (2012) toonde wel aan dat het belang van verschillende werkwaarden verandert wanneer individuen de overgang maken van school naar werk en dat deze verandering verschilt tussen generaties.
Elementen die werkzoekenden belangrijk achten in hun job en dus de aantrekkelijkheid van een organisatie als werkgever bepalen zijn de mate waarin het werk uitdagend is, de sociale omgeving, de werkuren, de variatie in het werk, de hoeveelheid trainingsmogelijkheden die aangeboden worden door de organisatie, de mate waarin internationale carrières mogelijk zijn, de hoeveelheid autonomie , de verantwoordelijkheid binnen een job en het loon (Hiltrop, 1999, p. 429).
Daarnaast kunnen werkwaarden op verschillende manieren worden ingedeeld. Onderzoekers stellen vast dat het merendeel van de werkwaarden toe te schrijven is aan intrinsieke en extrinsieke factoren (Dagnenais, 1997 in Furnham, Petrides, Tsaousis, Pappas & Garrod, 2005, p. 9). Anderen erkennen dezelfde categorieën maar voegen er de factoren sociaal en prestige aan toe (Papavasileiou & Lyons, 2015, p. 2167). De intrinsieke factor omvat waarden die te maken hebben met zelfverwezenlijking. Hieronder worden werkwaarden verstaan zoals persoonlijke groei, autonomie, creativiteit, interessant en uitdagend werk. De extrinsieke werkwaarden focussen zich op de materiële aspecten van het werk, zoals loon en zekerheid. De derde factor, de sociale of altruïstische werkwaarden, houden verband met relationele waarden zoals relaties met mensen en het leveren van een bijdrage aan de maatschappij. Tenslotte zijn prestige of macht waarden gerelateerd aan autoriteit, erkenning en invloed uitoefenen op anderen (Jin & Rounds, 2012, p. 327; Papavasileiou & Lyons, 2015, p. 2167).
Onderzoekers geven aan dat werkwaarden gevormd worden door een aantal factoren waaronder cultuur, opleidings- en carrièrekeuze, ervaringen, persoonlijkheid etc. (Judge & Cable, 1997, p. 360). De relatie tussen persoonlijkheid en werkwaarden komt duidelijk naar voren in de studie van Berings et al., (2004). In deze studie onderzochten zij of persoonlijkheid de werkwaarden van mensen beïnvloedt en stelden vast dat gemiddeld 20% van de variantie in werkwaarden verklaard kan worden door verschillen in de persoonlijkheid. Bovendien kwamen zij tot de conclusie dat alle dimensies van het Big Five persoonlijkheidsmodel de werkwaarden helpen verklaren (Berings et al., 2004, p. 356-357).
Verder tonen studies aan dat werkwaarden een sterke invloed hebben op het vormen van beslissingen en het gedrag van individuen (Kuron et al., 2014, p. 992). Zo concludeerden Judge en Bretz (1992) dat individuen organisaties en jobs prefereren die hun de mogelijkheid bieden te werken in lijn met hun eigen waarden. De waarden die benadrukt worden binnen een organisatie beïnvloeden de aantrekkelijkheid van organisaties voor individuen. Deze bevindingen wijzen duidelijk op een relatie tussen werkwaarden en organisatie-attractiviteit.
Uit de bestaande literatuur met betrekking tot organisatie-attractiviteit kan geconcludeerd worden dat percepties een sterke invloed uitoefenen op de initiële aantrekking tot een organisatie als werkgever. Tevens blijken ook de werkwaarden van individuen een belangrijke rol te spelen in hun voorkeur voor een organisatie. In diverse studies wordt aangehaald dat organisaties problemen ervaren met het aantrekken en het behouden van gemotiveerd en getalenteerd personeel. Ook familiebedrijven ondervinden deze hindernis. Alhoewel familiebedrijven steeds meer het voorwerp zijn van academisch onderzoek, zijn studies omtrent rekrutering- en selectieprocessen eerder schaars. In het bijzonder hebben onderzoekers binnen de context van familiebedrijven weinig aandacht geschonken aan hoe familiebedrijven gepercipieerd worden door potentiële sollicitanten en hoe deze percepties hun intentie om voor deze bedrijven te werken beïnvloeden (Botero, 2014, p. 184). Daarom dat deze masterproef zich zal focussen op de percepties van laatstejaarsstudenten toegepaste economie over familie- en niet familiebedrijven. Specifiek zal er onderzocht worden in welke mate laatstejaarsstudenten toegepaste economie zich aangetrokken voelen tot familie- en niet familiebedrijven als potentiële werkgever.