Această lucrare analizează cauzele, efectele și soluțiile conflictului organizațional. Care sunt cauzele care conduc la conflicte în organizații? Studiul a constatat că, ca și alți termeni, conflictul generează o ambivalență considerabilă și lasă mulți cercetători și administratori destul de nesiguri în ceea ce privește (1) semnificația și relevanța acestora; și (2) cât de bine se poate face față acestei situații. Conflictele sunt inevitabile în viața umană. Este, de asemenea, inevitabilă în organizații sau chiar între națiuni. Conflictul este un aspect inseparabil al vieții oamenilor, precum și al organizațiilor. Studiul a descoperit, de asemenea, că conflictele apar în organizații ca urmare a concurenței pentru supremație, stilul de conducere, lipsa resurselor comune etc. Dacă un conflict nu este bine gestionat în timp util, acesta poate duce la productivitate scăzută sau livrare de servicii. De asemenea, studiul a descoperit că conflictul poate produce, uneori, rezultate pozitive, dacă este bine gestionat. Astfel, nu toate situațiile conflictuale sunt rele. Trebuie întotdeauna depuse eforturi pentru a se asigura că cauzele conflictelor sunt abordate de îndată ce acestea sunt observate. Lucrarea concluzionează că recunoașterea timpurie și acordarea atenției părților în conflict și negocierea dintre părțile implicate în conflict ar trebui adoptate în rezolvarea conflictelor, în timp ce forța sau intimidarea nu ar trebui niciodată folosite pentru a rezolva conflictele dintre părți. Forța și intimidarea pot fi contraproductive.
Copitolul 1: Conflictele organizaționale: cauze, efecte și remedii
Conceptul de conflict, din cauza omniprezenței și a naturii sale omogene, a dobândit o multitudine de semnificații și conotații. Ca și alți termeni, conflictul generează o ambivalență considerabilă și lasă mulți cercetători destul de nesiguri în ceea ce privește semnificația și relevanța acestora și cât de bine se poate face față acestei situații. Situațiile conflictuale sunt inevitabile în viața personală, în organizații sau chiar între națiuni.
Conflictul este un proces în care sugerează că interesele sale sunt opuse de o altă parte. De regulă, oamenii văd doar aspectul de conflict ca fiind furios,, etc. Dar aceasta este doar o mică parte a procesului de conflict
Conflictul este o parte inseparabilă a vieții oamenilor. Este un dar perpetuu al vieții, deși se pot ține cont de opiniile sale diferite. Unii pot considera conflictul drept o situație negativă care trebuie evitată cu orice preț. Alții îl pot considera un fenomen care necesită o gestionare. Cu toate acestea, alții pot considera conflictul drept o ocazie interesantă pentru creșterea personală și, prin urmare, încerca să o utilizeze în cel mai bun mod. Ori de câte ori s-ar putea găsi o privire continuă asupra punctelor de vedere privind conflictul, se va aștepta rareori să se afle într-o stare de conflict continuă ca bază pentru ocuparea forței de muncă
Potrivit lui Coser (1967), conflictul este o luptă împotriva valorilor și pretinde că statutul, puterea și resursele limitate în care obiectivele adversarilor sunt de a neutraliza sau elimina adversarii De asemenea, este definită din perspectiva comunicării drept “o luptă exprimată între cel puțin două părți interdependente care percep obiectivele incompatibile, recompensele reduse și interferențele altor părți în atingerea obiectivelor lor
Potrivit Wikipedia, conflictul organizațional este o stare de discordie cauzată de actuala opoziție sau perceperea nevoilor, valorilor și intereselor dintre autoritatea și puterea formală și acele persoane și grupuri afectate. Există dispută cu privire la modul în care trebuie împărțite veniturile și cât timp oamenii ar trebui să muncească.
Există dezacorduri jurisdicționale între departamentele individuale și între sindicate și conducere. Există forme subtile de conflict care implică rivalități, gelozii, ciocniri de personalitate, definiții de roluri și lupte pentru putere și favoare. Există, de asemenea, un conflict între indivizi – între nevoile și cererile concurente – la care indivizii răspund în moduri diferite
Deoarece conflictul este aparent inevitabil, este evident necesar ca managerii să fie capabili să recunoască sursa conflictului, să-și vadă potențialul constructiv și distructiv, să învețe cum să gestioneze conflictele și să pună în practică tehnica de soluționare a conflictelor într-un mod practic ( Fleerwood, 1987).
Cu toate acestea, în ultimii 25 de ani, mulți savanți și-au schimbat opiniile cu privire la conflicte. Conflictul este acum văzut ca având potențialul de creștere pozitivă. Deetz și Stevenson (1986), enumeră trei ipoteze care indică faptul că conflictul poate fi pozitiv. Convingerea lor este că gestionarea conflictului servește ca o concepție mai utilă a procesului de soluționare a conflictelor.
Ipotezele lor sunt următoarele:
(a) conflictul este natural;
(b) conflictul este bun și necesar;
c) cele mai multe conflicte se bazează pe diferențe reale
Acest conflict este bun și necesar, deoarece conflictul poate stimula gândirea inovatoare atunci când este gestionat corespunzător. Lipsa de conflicte, gânduri și acțiuni sunt efectuate deoarece sunt obișnuințe. Conflictele permit o examinare a necesității acestor gânduri și acțiuni.
Cea de-a treia ipoteză subliniază faptul că oamenii sunt deseori timizi în a face față realității că pot exista diferențe legitime și, în schimb, să învinovățească conflictul privind comunicarea slabă sau inexistentă. Ar putea părea mai ușor să trăim cu neînțelegere nerezolvată decât să ne confruntăm cu faptul că există diferențe fundamentale reale și deci recunoașterea și gestionarea cererii.
Cu toate acestea, conflictul din cadrul organizațiilor este un eveniment zilnic, deoarece există rareori un consens de opinie cu privire la regulile care reglementează organizarea în rândul personalului și al angajaților de linie.
Ei se văd unul pe altul ca adversari, și nu ca parteneri care lucrează pentru un scop comun, așa cum ar trebui să fie cazul în organizație. Există potential de conflict în practic orice decizie pe care trebuie să o facă iangerul. Efectuarea eficientă și eficientă a conflictelor potențiale este posibil unul dintre cele mai importante aspecte ale poziției managerului.
1.1 Definirea conflictului
Conflictul este foarte important pentru orice manager. Este înrădăcinată în primul rând în domeniile afacerilor, sociologiei și psihologiei, dar nu în comunicare sau educație. Este complicat să se definească conflictul, deoarece este dificil să se ajungă la un consens cu privire la definirea acestui termen
Cea mai ușoară modalitate de a înțelege termenul “conflict” este de a împărți teoriile conflictului în funcționalitate, situație și interactivă. Adepții abordării funcționale consideră că un conflict servește unei funcții sociale, iar cei care văd un conflict ca fiind situațional sugerează că conflictul este o expresie în anumite situații. A treia teorie privește conflictul ca fiind interactiv.
Functionaliștii pun întrebările: “De ce există un conflict? Ce scop este servirea? “, În timp ce situationaliștii întreabă: Când avem conflicte? În ce condiții are loc acest lucru? “Interacționiștii sunt:” Cum există conflict? ce metode și mecanisme sunt folosite pentru ao exprima? ”
Unul dintre reprezentanții școlii funcționale era George Simmel, sociologii germani. În 1955, el a definit conflictul ca fiind conceput pentru a rezolva dualismul divergent; este o modalitate de a realiza un fel de unitate, chiar dacă va fi prin anihilarea uneia dintre părțile aflate în conflict “. Potrivit lui Simmel, conflictul a servit ca scop social și reconcilierea a venit chiar și cu distrugerea totală a unei părți.
Conflictul socializează membrii într-un grup și reduce tensiunea dintre membrii grupului. În plus, Simmel determină trei modalități posibile de a pune capăt unui conflict. În primul rând, conflictul se poate încheia cu o victorie a unei părți față de alta; în al doilea rând, conflictul poate fi rezolvat prin compromis; și în al treilea rând, prin conciliere. Totuși, nu toate conflictele pot fi încheiate așa cum sa discutat
În 1967, Lewis Coser, un sociolog american și autor al funcțiilor de conflict social, a dat următoarea definiție a conflictului: “ciocnirea valorilor și a intereselor, tensiunea dintre ceea ce este și ceea ce se simte anumite grupuri”. Potrivit lui Coser (1967), conflictul a servit la funcția de impulsionare a societății și a condus la noi instituții, tehnologii și sisteme economice. Cea mai importantă contribuție a lui Coser la soluționarea conflictelor a fost determinarea rolului funcțional și disfuncțional al conflictului.
Un reprezentant al școlii situaționaliste, Bercovitch (1984), definește conflictul drept “o situație care generează obiective sau valori incoruptibile între diferitele partide”. Pentru Bercvitch, conflictul depinde de situație. Conflictul apare din cauza condițiilor diferite, cum ar fi influența unei persoane și a factorilor externi
În ceea ce privește viziunea interactivă, Folger (1993) definește conflictul drept “interacțiunea persoanelor interdependente care percep obiectivele incompatibile și interferențele unele de altele în atingerea acestor obiective”. Această abordare introduce două concepte importante: interdependența și percepția. Interdependența este legată de astfel de situații în care acțiunile viitoare ale unei părți depind de acțiunile altui partid. Un alt concept a fost menționat de Tillett (1991)
Conflictul nu se întâmplă numai atunci când valorile sau nevoile sunt de fapt incompatibile obiectiv sau când conflictul se manifestă în acțiune; există atunci când una dintre părți o percepe să existe “. Folger consideră de asemenea că conflictul provine de la oameni interdependenți (Tidwell, 1998).
Cross, Names și Beck (1979) definesc conflictul drept “diferențe între și între indivizi. Diferențele sunt create de conflict, de exemplu, valori, obiective, motive, resurse și idei. Hocker și Wilmot (1985) definesc conflictul drept “o luptă exprimată între cel puțin două părți interdependente care percep obiectivele incompatibile, recompensele și interferențele celeilalte părți în atingerea obiectivelor lor” (Borisoff and Victor, 1998). Thomas (2005) definește conflictul drept “un dezacord în opiniile dintre oameni sau grupuri, din cauza diferențelor în atitudini, credințe, valori sau nevoi. În mediul de afaceri, diferențele în astfel de caracteristici precum experiența de lucru, personalitatea, grupul de egali, mediul și situația conduc la diferențe în atitudinile, credințele, valorile sau nevoile personale “.
Din definițiile de mai sus, este evident că nu există o definiție practică a conflictului. Fiecare persoană are un mod individual de gândire și se comportă diferit de alții în situații similare. Se poate concluziona că conflictul poate afecta pe toată lumea în diferite grade (Leung, 2010)
1.2 Scopul si natura confluctului
Există diverse perceptii privind conflictele. Conflictul este o realitate in viata oricui și trebuie să fie considerat un proces natural care apare zilnic. Ca grup ce execută sarcinile atribuite, conflictul inevitabil apare .
Conflictul este privit natural deoarece vieții este incertitudine. Conflictul este bun și este necesar deoarece poate stimula gândirea inovativă atunci când este administrat corect. Lipsita de conflict, gânduri și acțiuni sunt efectuate deoarece acestea sunt obijnuinte. Conflictul permite o examinare a necesității acestor gânduri și acțiuni. Oamenii îl găsesc mai ușor să trăiască cu neînțelegeri nesoluționate decât cu privire la faptul că nu există diferențe fundamentale și cererea de recunoaștere a gestionării conflictelor.Conflictele sunt parte integrantă a unei vieți omenești în toate aspectele.
Din punct de vedere istoric, următoarele puncte de vedere privind conflictul sunt identificate:
Vedere tradițională (1930-1940): O școală de gândire spune că conflictul trebuie evitat deoarece reflectă malefacția în cadrul grupului. Conflictul este privit negativ și este asociat cu violența și distrugerea. Conflictul este rezultatul slabei comunicări și a lipsei de încredere între oameni. Conflictul poate fi eliminat sau rezolvat numai la nivel înalt de conducere. Potrivit acestei concepții, toate conflictele ar trebui evitate. Astfel, este necesar să se acorde atenție cauzelor conflictului și să se corecteze pentru a îmbunătăți performanța grupului și a organizației (Robins, 2005). Majoritatea conflictelor au conotații negative, invocă sentimente negative și duc adesea la distrugere. Dacă efectul conflictului este bun sau rău, depinde de strategiile folosite pentru a face față acestuia (Rahim, 1986).
Relația umană sau viziunea contemporană (1940-1970): Conflictul este un fenomen natural în toate grupurile. Școala de relații umane acceptă conflicte. Ea consideră că conflictul poate aduce beneficii performanței unui grup (Robbins, 2005). Disputele se întâmplă din când în când și nu este înțelept să depună prea mult efort pentru a evita sau a preveni conflictul. Concentrarea doar pe conflicte mari sau critice permite oamenilor să rezolve conflictul într-un mod mai eficient și mai eficient (Leung, 2010). Conform acestei concepții, conflictul este văzut ca un rezultat natural și inevitabil al oamenilor care lucrează împreună în grupuri și echipe. Astfel, nu este neapărat necesar să fie privit negativ, ci mai degrabă pozitiv ca o forță potențială care contribuie la performanța indivizilor (Robbins, et al., 2003).