CRESS B.V is een internationaal bedrijf dat gespecialiseerd is in warmteovens. En dan vooral in de productie van de stenen die de ovens warm houden. CRESS installeert materialen in de ovens van DOW Terneuzen met het doel om minder warmte te moeten gebruiken, de installaties langer mee te laten gaan en de uitstoot van CO2 te verminderen. Het assortiment van Cress B.V. bestaat uit vuurvaste stenen, isolerende/ vuurvaste materialen en speciale wol.
Achtergrond onderwerpen
Binnen CRESS is er weinig tot geen interne communicatie. Interne communicatie betekent in dit geval; het zenden van informatie naar de medewerkers. De interne communicatie die er is, is niet systematisch en niet overzichtelijk. Zo is er voor werknemers onduidelijkheid over bijvoorbeeld het indienen van vakanties en verlofdagen.
Onderzoeksvraag
Doordat Cress moeite heeft met de interne communicatie en dit graag wil verbeteren is er de volgende onderzoeksvraag bedacht:
Hoe ervaren de medewerkers van Cress B.V. de huidige interne communicatie?
Doelstelling
De doelstelling van het onderzoek is Cress B.V. beter te laten communiceren met haar medewerkers. Een betere communicatie met de medewerkers zal zorgen voor een betere motivatie van de medewerkers. Door gemotiveerde werknemers zal de kwaliteit van Cress B.V. vergroot worden.
Theoretisch kader
In het theoretisch kader worden de begrippen ‘communicatie en ‘interne communicatie’ uitgelegd. De definitie van communicatie is: ‘het proces waarbij een organisatie als zender de intentie heeft om een boodschap over te brengen via kanalen aan de ontvanger.’ Daarnaast bestaat er communicatie op inhoudelijk- en betrekkingsniveau, hier is de inhoud van de boodschap belangrijk en hoe de boodschap ontvangen wordt. Er is een connectie gemaakt met strategische communicatie, hier wordt de communicatiestrategie toegespitst op externe factoren. Vanuit de communicatiestrategie is er een connectie met medewerkers tevredenheid en de motivatie van medewerkers. Om de motivatie van medewerkers beter te begrijpen is de motivatietheorie van Herzberg aangehaald. Deze theorie is vergelijkbaar met die van Maslow. Om te bewijzen dat de interne communicatie invloed heeft op de motivatie van de medewerkers wordt de service profit chain als bewijs aangehaald.
Methode van onderzoek
De centrale vraag zal onderzocht worden door diepte interviews te houden met de medewerkers van Cress B.V. daarnaast zal er ook een etnografisch onderzoek plaatsvinden.
De resultaten van het onderzoek zullen in een analyse verwerkt worden. De analyse zal Cress B.V duidelijkheid geven over hoe ze de resultaten het beste kunnen interpreteren. De uitkomsten van de interviews en de observatie zullen verwerkt worden in een conclusie. In deze conclusie zal een advies voor Cress B.V. uitgeschreven zijn om haar interne communicatie te verbeteren.
‘
Voorwoord
Mijn naam is Sarah Cornelis en ik ben studente aan de Hogeschool Zeeland, University of Applied Sciences, ik studeer communicatie. 2 februari 2015 start ik met mijn afstudeerstage bij Cress B.V. Ik zal hier een communicatieonderzoek uitvoeren. Dit onderzoek zal tot relevante aanbevelingen leiden waardoor de interne communicatie verbeterd kan worden.
In dit onderzoeksvoorstel leest u mijn theoretisch kader, methode van onderzoek en de planning die bij het onderzoek hoort. Het theoretisch kader bestaat uit wetenschappelijke artikelen die als bewijs dienen voor de methode van mijn onderzoek. In het hoofdstuk methode van onderzoek zal ik de onderzoeksmethode nader toelichten. En in het hoofdstuk planning zal per week de activiteiten van het onderzoek beschreven zijn.
In het theoretisch kader haal ik wetenschappelijke artikelen aan, waarin geschreven is over interne communicatie binnen een bedrijf. Daarnaast zijn er ook artikelen over de motivatie van medewerkers en hoe je dit kunt verbeteren. Deze wetenschappelijke artikelen geven mij kennis over eerdere onderzoeken en wat de resultaten van deze onderzoeken waren. Mijn eigen onderzoek en resultaten kan ik hier dan mee vergelijken. Dit vond ik moeilijk om te maken omdat ik hier in mijn opleiding nog niet mee te maken heb gehad.
In de methode van onderzoek leg ik verder uit wat communicatieonderzoek inhoud. Daarnaast leg ik een aantal begrippen uit die tijdens mijn onderzoek voorkomen. Dit hoofdstuk vond ik leuk om te schrijven, maar ook best lastig. Ik vond het leuk omdat ik me kon verdiepen in een onderzoeksmethode die ik interessant vindt. Namelijk etnografisch onderzoek. Door boeken op te lezen en andere onderzoeken te bestuderen heb ik me verdiept in participerende observatie. Ik vond het ook lastig om te schrijven omdat ik eerder in mijn opleiding nog niet zoiets heb moeten schrijven.
Mijn theoretisch kader en methode van onderzoek had ik nooit kunnen maken zonder de docenten van toegepast onderzoek. Zij hebben mij les gegeven en begeleid tijdens de opdrachten. Daarnaast hebben ze mij feedback gegeven waar ik verder mee kon. En niet geheel onbelangrijk wil ik ook graag mijn klasgenoten bedanken waar ik mijn feedback van ontvangen heb. Hier heb ik ook veel van geleerd, een probleemstelling verzinnen is niet altijd gemakkelijk.
1. Inleiding
1.1 Aanleiding
Cress B.V is een internationaal bedrijf dat gespecialiseerd is in warmteovens. En dan vooral in de productie van de stenen die de ovens warm houden. Cress B.V. installeert materialen in de ovens van DOW Terneuzen met het doel om minder warmte te moeten gebruiken, de installaties langer mee te laten gaan en de uitstoot van CO2 te verminderen. Het assortiment van Cress B.V. bestaat uit vuurvaste stenen, isolerende/ vuurvaste materialen en speciale wol.
Binnen Cress B.V is er behoefte aan structuur en een overzichtelijke manier van communiceren. De werkgever heeft moeite met het overbrengen van communicatieboodschappen naar de medewerkers. Een ideaal beeld zou zijn: alle communicatievormen vanuit ‘?n centrale gedachte optimaal op elkaar afgestemd, dit moet ervoor zorgen dat er overzicht en structuur is. Hierdoor is er eenheid in uitstraling en beeldvorming voor medewerkers. Co??rdinatie en inhoudelijke samenhang op zowel mesoniveau en macroniveau is van belang (Olsthoorn, 2007).
Het is nuttig om onderzoek te doen naar interne communicatie want motivatie en kwaliteit zijn vaak met elkaar verbonden. Motivatie en kwaliteit kunnen gekoppeld worden aan de service profit chain (Hesskett, Sasser, & Schlesinger, 1997). Dit model is tot stand gekomen na kwalitatief onderzoek.
Binnen de branche chemie is het belangrijk dat de motivatie van de medewerkers verbeterd wordt. Zoals de service profit chain bewijst: heeft de motivatie van medewerkers invloed op de kwaliteit van het bedrijf. Dit is voor de branche van chemiebedrijven belangrijk. Chemiebedrijven hebben vaak te maken met veiligheidsregels.
1.2 Probleemstelling
Er is behoefte aan structuur en een overzichtelijke manier van communiceren. De communicatie naar de medewerkers moet centraal geco??rdineerd worden met een ge??ntegreerde communicatiestrategie. Door een communicatiestrategie te ontwikkelen is het de bedoeling dat de motivatie van de werknemers verbeterd. Als medewerkers gemotiveerd zijn zal daardoor ook de kwaliteit van Cress B.V. verbeteren. Dit wordt bevestigd door de service profit chain (Hesskett et al., 1997).
Doordat Cress moeite heeft met de communicatie naar haar medewerkers en dit graag wil verbeteren is er de volgende probleemstelling bedacht:
Bestaat er een oplossing voor het verbeteren van de effectiviteit van de interne communicatiemiddelen van Cress B.V.?
1.3 Onderzoeksvraag en deelvragen
De onderzoeksvraag die voor dit onderzoek geformuleerd is:
Hoe ervaren de medewerkers van Cress B.V. de huidige interne communicatie?
Bij de onderzoeksvraag zijn er deelvragen geformuleerd die helpen om de probleemstelling goed te kunnen beantwoorden.
Deelvragen:
1. Wat zijn de huidige interne communicatiemiddelen, kanalen en communicatieonderwerpen, en wat zijn de knelpunten?
2. Wat zijn de gewenste interne communicatiemiddelen, kanalen en communicatieonderwerpen volgens de medewerkers?
3. Wat is de huidige motivatie van medewerkers om kennis te delen?
4. Wat kan CRESS B.V. doen om haar medewerkers te motiveren?
1.4 Doelstelling
Het doel van het onderzoek is binnen ‘?n jaar de interne communicatie bij Cress B.V. te verbeteren. Interne communicatie betekent in dit geval; het zenden van informatie naar de medewerkers. Een betere communicatie met de medewerkers zal zorgen voor een betere motivatie van de medewerkers. Door gemotiveerde werknemers zal de kwaliteit van Cress B.V. vergroot worden (Hesskett et al., 1997).
1.5 Leeswijzer
In dit hoofdstuk zijn de aanleiding, probleemstelling, doelstelling, centrale vraag en deelvragen aan bod gekomen. In hoofdstuk 2, het theoretisch kader worden de begrippen ‘communicatie’ en ‘motivatie van medewerkers’ nader uitgelegd. Ook zal de service profit chain als bewijs aangehaald worden. In hoofdstuk 3 zal de methode van onderzoek besproken worden. Hier zijn een aantal begrippen uitgelegd. Ook zal hier uitgelegd worden hoe het onderzoek uitgevoerd zal worden. In hoofdstuk 4, de planning die tijdens het onderzoek gevolgd zal worden. Het onderzoek zal ook een aantal randvoorwaarden hebben. Deze zijn beschreven in hoofdstuk 5.
‘
2. Theoretisch kader
In dit theoretisch kader worden de wetenschappelijke artikelen besproken die antwoord zullen geven op de centrale vraag. De artikelen gaan onder andere over wat communicatie is, communicatie op strategisch niveau en hoe communicatie medewerkers kan motiveren.
2.1 Communicatie
Communicatie is volgens van Dale woordenboek: contact, gemeenschap, verbinding en verkeer (van Dale woordenboek, 2014). In de praktijk is het een veel breder begrip, daar is er namelijk een zender en een ontvanger. Tussen de zender en ontvanger worden boodschappen verzonden die via kanalen gaan. Het kan zijn dat er in die kanalen ‘ruis’ ontstaat. Ruis betekend verstoringen in het proces waardoor miscommunicatie ontstaat. Het klassieke communicatiemodel van Shannon Weaver (1949) geeft in een schema duidelijk aan hoe de communicatie tussen zender en ontvanger gaat. Dit is een analytisch model hier is het communicatieproces in negen elementen opgedeeld (Weaver, 1949).
figuur 2.1 klassiek communicatiemodel, Shannon Weaver, 1949
2.2 Communicatie op inhoudelijk- en betrekkingsniveau
Communicatie is dus het zenden van een boodschap naar een ontvanger. Maar communiceren kan ook op verschillende niveaus. Paul Watzlawick ontwikkelde vijf axioma met betrekking tot communiceren (Watzlawick, 1967). E??n van die axioma is communiceren op inhoudelijk- en betrekkingsniveau. Watzlawick zegt: ‘Het inhoudelijke niveau is wat de betekenis van de boodschap is. Het betrekkingsniveau is de manier waarop iets gezegd wordt.’ De boodschap die de werkgever naar de werknemer zendt kan door verbale en non- verbale communicatie een andere betekenis krijgen. De manier waarop de boodschap wordt overgebracht, moet in overeenstemming zijn met hoe het bedoelt is.
In het geval van Cress B.V. is het van belang om de boodschap gestructureerd te verzenden naar de medewerkers. Gestructureerd betekend in dit geval dat de boodschap op betrekkingsniveau duidelijk is voor de medewerkers. Een belangrijke mededeling kan beter niet via e-mail verzonden worden omdat het betrekkingsniveau dan veranderbaar is. De medewerkers kunnen de boodschap in de e-mail anders interpreteren dan deze bedoelt is. Belangrijke mededelingen kunnen beter persoonlijk verteld worden, zodat het betrekkingsniveau laag blijft. De boodschap kan daardoor op de juiste manier verteld worden, zowel non-verbaal als verbaal.
2.3 Strategische communicatie
Cress B.V. kan verschillende communicatiestrategie??n gebruiken om de medewerkers succesvol te begeleiden om het interne communicatieproces te verbeteren. Volgens Schockley- Zalabak zal de bestaande situatie eerst geanalyseerd moeten worden, voordat de juiste communicatiestrategie kan worden geselecteerd (Zalabak, 2002).
Als de strategie gekozen is zal er niet alleen nagedacht moeten worden over de interne communicatie, maar ook over de omgeving van de organisatie. Volgens Cheney en Christensen (2001) hebben organisaties behoefte aan een manier om hun interne en externe communicatie te integreren. Het duo maakt geen onderscheidt tussen interne communicatie en externe communicatie. Communicatie gebeurt niet alleen met medewerkers maar ook met de omgeving, omdat die veranderbaar is. Cress B.V. zal zich hier ook bewust van moeten worden, zodat hier ze hier gemakkelijk op in kunnen spelen. Het is namelijk zo dat de grens tussen interne communicatie en externe communicatie aan het vervagen is (G. Cheney, 2001).
2.4 Medewerkers tevredenheid
In 2006 voerden TNO, het CBS en TNS de derde Nationale Enqu??te Arbeidsomstandigheden uit. E??n van de conclusies uit dit onderzoek was dat ‘het streven naar medewerkerstevredenheid en betrokkenheid’ bovenaan staan (S.N.J. van den Bossche, 2007).
Het streven naar medewerkerstevredenheid en betrokkenheid kan gekoppeld worden aan de service profit chain. Dit model heeft als uitgangspunt dat het interne succes voorafgaat aan het externe succes (Hesskett et al,. 1997). Bij Cress B.V. is dit toe te passen op de interne communicatie, is die goed dan zal de motivatie van de medewerkers ook verbeteren en daardoor ook de kwaliteit van het bedrijf.
Als de interne communicatie bij Cress B.V. gestructureerd zal verlopen, dan ervaren de medewerkers minder negativiteit en zal de loyaliteit van medewerkers groeien. Doordat de loyaliteit van de medewerkers groeit, zullen de medewerkers gemiddeld langer bij de organisatie werken. Dit heeft positieve effecten voor Cress B.V. waardoor de kwaliteit van het bedrijf verbeterd.
2.5 Motivatie van medewerkers
‘Motivaties van medewerkers kunnen voortdurend plaats vinden’, Dit is de theorie van Overton (1996). Motivatie van medewerkers kan verbeterd worden vanuit positieve en negatieve benaderingen. Het gaat dan om behoeften, als de primaire behoeften niet vervuld is kan de behoefte die daar op volgt ook niet vervuld worden (Maslow, 1954). De motivatietheorie van Herzberg spits zich toe op werktevredenheid. Volgens Herzberg is werktevredenheid: ‘de werkomstandigheden waarbij mensen hun behoeften kunnen vervullen’ (Leaufort, 2012). Hier gaat het om het werk en de omstandigheden en niet zozeer om het individu.
Hygi??nefactoren kunnen volgens Herzberg bijdragen aan werkontevredenheid als ze niet vervuld worden. Wanneer de hygi??nefactoren wel vervuld worden, ontstaat er een neutrale toestand. Naast hygi??nefactoren zijn er ook motiverende factoren, deze kunnen direct bijdragen aan de werktevredenheid van de werknemers. Volgens Hertzberg kunnen deze factoren mensen pas motiveren tot betere prestaties, als de hygi??nefactoren vervuld zijn.
Het model van Herzberg kan vergeleken worden met de piramide van Maslow. In dit model komt volgens Maslow de werkmotivatie pas aan de orde als aan alle andere behoeften bevredigd zijn (Remmerswaal, 2013).
De deelvraag ‘Wat is de huidige motivatie van medewerkers om kennis te delen’? zal onderzocht worden onder de medewerkers van Cress B.V. De motivatie om kennis te delen zal door middel van interviews en observatie onderzocht worden.
Dit is relevant voor mijn onderzoek omdat de motivatie van de medewerkers om kennis te delen invloed kan hebben op de kwaliteit van het bedrijf (Hesskett, et al., 1997). Positieve motivatie kan de kwaliteit verbeteren en negatieve motivatie kan de kwaliteit verslechteren.
2.6 Conclusie
In het theoretisch kader staat vooral de motivatie van medewerkers centraal. De service profit chain is het belangrijkste artikel in dit theoretisch kader. Omdat dit bewijst dat interne communicatie invloed heeft op de motivatie van de medewerkers en de motivatie van de medewerkers heeft weer invloed op de kwaliteit van Cress B.V.
In het volgende hoofdstuk, methode, zal uiteengezet worden hoe de motivatie van de medewerkers bij Cres B.V. onderzocht zal worden.
‘
3. Methode
Dit hoofdstuk beschrijft welke methode er is gebruikt om tot de beantwoording van de onderzoeksvraag te komen en waarom dit zo is.
3.1 Methodologie
Het onderzoek dat bij Cress B.V uitgevoerd zal worden is een kwalitatief beschrijvend onderzoek. Binnen dit onderzoek zal er een etnografische benadering zijn, de onderzoeker gaat als participerend observant binnen Cress B.V werken. De observatie zal gecombineerd worden met interviews.
3.1.1 Kwalitatief beschrijvend onderzoek
Kwalitatief onderzoek is gericht op het achterhalen van de manier waarop een respondent betekenis geeft aan een onderwerp. Bij Cress B.V. gaat het dan om de betekenis die medewerkers aan interne communicatie en hun eigen motivatie geven. Er is voor kwalitatief onderzoek gekozen omdat het onderzoek antwoord moet geven op ‘hoe en waarom’- vragen over de interne communicatie en de motivatie van de medewerkers.
3.1.2 Etnografische benadering
In een etnografie staat observatie centraal. Er zijn twee onderzoeksstrategie??n in deze methodologie: Participerende observatie en non participerende observatie (Giampietro, 2008). In dit onderzoek zal er een combinatie gemaakt worden van beiden. De participerende observatie zal gecombineerd worden met non participerende observatie in de vorm van interviews. Blomberg, Burrel & Guest (2003) geven aan dat de etnografische benadering de beste methode van onderzoek is bij groepen op de werkvloer (Blomberg, Burrel, & Guest, 2003, p. 965).
3.2 Populatie, steekproef en steekproefkader
De populatie is 16 medewerkers van Cress B.V op de locatie in Breskens. Deze 16 medewerkers zijn de populatie van het onderzoek. Een steekproef is hier niet van toepassing omdat mijn populatie de 16 medewerkers van Cress B.V. zijn. Het steekproefkader voor dit onderzoek is de volledige lijst van medewerkers van Cress B.V.
3.3 Dataverzameling
Het onderzoek dat bij Cress B.V. uitgevoerd zal worden zal verschillende gegevens opleveren. In de verschillende kopjes zal beschreven staan hoe deze informatie verkregen is.
3.3.1 Methode
Het onderzoek naar de motivatie van de medewerkers bij Cress B.V. zal een deductie methode hebben. Bij deductie ligt de nadruk op de noodzaak om causale verbanden tussen variabelen te verklaren (Saunders, Lewis, & Thornhill, 2011). In dit geval het verband tussen de interne communicatie en de motivatie van medewerkers. Als dataverzamelingstechniek zullen er semigestructureerde interviews met de medewerkers van Cress B.V. gehouden worden. Ook zal de onderzoeker een participerende observatie uitvoeren. De onderzoeksgegevens om dit verband te verklaren worden op een kwalitatieve manier verkregen.
Bij een etnografische benadering is het van belang om tot inzichten te komen die belangrijker zijn dan alleen de percepties van de populatie. Het onderzoek wordt aangevuld met de reflectie van de onderzoeker en eventueel vergeleken met andere experts of collega’s (Brohm & Jansen, 2004).
Naast deze inzichten is het volgens Brewer, (in Zaman, 2008, p. 137) belangrijk om als onderzoeker te participeren in de dagelijkse werkzaamheden om de juiste data te verzamelen. Daarnaast is het belangrijk om als onderzoeker opgenomen te worden in de organisatie (Wilson & Chaddha, 2009, p. 549).
Naast observatie zullen er ook interviews afgenomen worden met de medewerkers, zo wordt de informatie uit de eerste hand verkregen en heeft de onderzoeker toegang tot alle noodzakelijke onderdelen in de organisatie (Marschan-Piekkari & Welch, 2004, p. 267).
3.3.2 Instrument
Om de juiste data voor het motivatieonderzoek te verzamelen zijn er twee meetinstrumenten gekozen, namelijk: interview en participerende observatie.
Door het gebrek aan standaardisatie bij het gebruik van interviews kan er getwijfeld worden aan de betrouwbaarheid. Om dit te voorkomen zijn enqu??tevragen uit een medewerkersonderzoek gebruikt. Deze vragen zijn veranderd in open vragen. De validiteit heeft te maken met de mate waarin de onderzoeker toegang krijgt tot kennis en ervaring van de ondervraagde medewerkers. Bij interviews is de validiteit hoog omdat de vragen nader toegelicht kunnen worden en er dieper op de antwoorden ingegaan kan worden (Saunders, et al., 2011).
Bij een participerende observatie gaat het erom wat de onderzoeker ziet. Zoals Agar het verwoord; ‘grasping the native point of view’ (Ager, 1980). Als onderzoeker raak je betrokken bij de werkomgeving van Cress B.V. daardoor kan je als onderzoeker beter begrijpen waarom er gehandeld wordt zoals de medewerkers en het management van Cress B.V. handelen. Het belangrijkste is dat je door te observeren het gedrag van de medewerkers en het management als onderzoeker interpreteert. Op deze manier kan er geen enkele medewerker benadeeld worden door zijn of haar gedrag.
3.3.3 Operationalisatie
De Interviewvragen zijn uitgewerkt in verschillende topics die belangrijk zijn voor de het onderzoek. De interviewvragen zijn niet helemaal gestandaardiseerd omdat dit de relatie tussen de interviewer en de ge??nterviewde zou kunnen verstoren volgens Cawthorne (2001 (in Marschan-Piekkari & Welch, 2004, p. 271).
1. Algemene vragen voor een medewerkerstevredenheidsonderzoek.
2. Medewerkerstevredenheidsonderzoek m.b.t. de persoonlijke ontwikkeling.
3. Medewerkerstevredenheidsonderzoek m.b.t. de werktevredenheid.
4. Medewerkerstevredenheidsonderzoek m.b.t. externe communicatie.
5. Medewerkerstevredenheidsonderzoek m.b.t. interne communicatie.
bron: www.voorbeeldtevredenheidsonderzoek.nl
3.3.4 Data- verzameling
De belangrijkste onderzoeksmethode in het motivatieonderzoek bij Cress B.V. is de participerende observatie. De dataverzameling hiervan zal plaats vinden door middel van 6 interviews en 10 observaties.
Er is bewust voor gekozen om de observaties bij zowel de medewerkers van Cress B.V te houden als bij het management van Cress B.V. Het management zendt de communicatieboodschap naar de medewerkers. De medewerkers weten wat er speelt op de werkvloer en welk effect de interne boodschap onder de medewerkers heeft.
In de interviews worden vragen gesteld over de communicatieprocessen binnen Cress B.V. deze interviews zullen zowel met het management als met de medewerkers gehouden worden.
3.4 Data-analyse
De gegevens uit het onderzoek bij Cress B.V. zullen geanalyseerd worden. De methode die hier voor gebruikt gaat worden is hieronder beschreven.
Methode
Uit de interviews met de medewerkers van Cress B.V zal er een analyse gemaakt worden. De interviews worden opgenomen om later getranscribeerd te worden. Als analyseprocedure zal er een gestructureerde dimensie gebruikt worden, namelijk betekenissen van de interviews in categorie??n indelen.
Naast het transcriberen van de interviews zal er ook een memo door de onderzoeker zelf gemaakt worden. In deze memo zullen de bevindingen van de participerende observatie samengevat worden. Deze memo zal ook helpen om de interviews te categoriseren.
Omdat het onderzoek bij Cress B.V. een deductieve methode heeft is er als analysestrategie gekozen om patronen te vergelijken. Dit patroon is bij Cress B.V.: de interne communicatie be??nvloed de motivatie van de medewerkers. Als dit patroon met de gegevens van de observatie en interviews overeenkomt met het conceptuele kader (Hesskett, et al., 1997), dan is er een verklaring gevonden waarbij de validiteit van de conclusies niet wordt bedreigd.
Daarnaast zal de analyse Cress B.V duidelijkheid geven over hoe ze dit het beste kunnen interpreteren. De uitkomsten van de interviews en de observatie zullen verwerkt worden in een conclusie. In deze conclusie zal een advies voor Cress B.V. uitgeschreven zijn om haar interne communicatie te verbeteren.
3.5 Betrouwbaarheid en validiteit
Subject- of deelnemersfout is ‘?n van de vier verschillende factoren die de betrouwbaarheid kunnen aantasten (Robson C. , 2002). Vragenlijsten over de motivatie van medewerkers kunnen andere resultaten opleveren als ze op een bepaalde dag afgenomen zijn. Om dit te voorkomen is het van belang dat er een neutrale dag gekozen wordt. (Saunders, et al, 2011)
3.6 Ethiek, validiteit, betrouwbaarheid en generaliseren
Ethiek beschreven per onderzoeksfase:
Fase 1, formuleren van onderzoeksonderwerp Voor de onderzoeker geldt je eigen onderzoek uitvoeren en niet wat het bedrijf wil. Daar tegenover staat dat het een bruikbaar onderzoek moet zijn voor het bedrijf.
Fase 2, hoe gaat het onderzoek eruit zien? En het verkrijgen van toegang tot gegevens De medewerkers niet dwingen om mee te doen aan onderzoek. De medewerkers op de hoogte brengen van het onderzoek. Privacy van de medewerkers is belangrijk.
Fase 3, verzamelen van gegevens Hier is het belangrijk dat de gegevens van zowel het bedrijf als de medewerkers vertrouwelijk en anoniem behandeld worden.
Fase 4, verwerken, opslaan en analyseren van gegevens Het is belangrijk dat de gegevens goed opgeslagen worden zodat ze optimaal verwerkt kunnen worden in een resultaat.
Fase 5, rapporteren over onderzoeksresultaten
Hier is het belangrijk dat de gegevens van zowel het bedrijf als de medewerkers vertrouwelijk en anoniem behandeld worden.
Bij dit onderzoek is het niet waarschijnlijk dat het welzijn van degenen die meedoen nadelig wordt be??nvloed. Omdat de semigestructureerde interviews die afgenomen zijn, uitgewerkt zullen worden vanuit het perspectief van de onderzoeker. Ook de participerende observatie zal vanuit de visie van de onderzoeker geschreven worden. Daarnaast zijn er voor de medewerkers die meedoen aan het onderzoek geen potenti??le risico’s.
3.6.1 Validiteit
Interviews over de motivatie van medewerkers kunnen andere resultaten opleveren als ze op een bepaald tijdstip afgenomen zijn. Om dit te voorkomen is het van belang dat er een juiste tijd gekozen wordt (Saunders, et al., 2011). Naast tijdfout is waarnemereffect ook een factor die de validiteit van het observeren kan aantasten. Dit betekend dat de medewerkers van Cress B.V. zich anders gaan gedragen omdat de onderzoeker hun gedrag observeert. De makkelijkste oplossing om dit te voorkomen is om in het geheim te observeren. Helaas is dit niet mogelijk, daarom zijn er twee strategie??n die het waarnemereffect vermijden. De eerste strategie is minimale interactie, dit betekend dat de onderzoeker zo weinig mogelijk interactie heeft met de medewerkers van Cress B.V. De tweede strategie is gewenning, de medewerkers van Cress B.V. gewend laten raken aan het proces van het waarnemen (Robson C. , 2002). Om gewenning te krijgen zullen er een aantal waarnemingsessies nodig zijn in dezelfde onderzoekssituatie met dezelfde medewerkers.
3.6.2 Betrouwbaarheid
Betrouwbaarheid verwijst naar consistentie. Een interview moet betrouwbaar zijn om ook valide te kunnen zijn, dit is niet voldoende om de betrouwbaarheid te garanderen. Het is mogelijk dat de medewerkers de vraag anders interpreteren als dat er mee bedoelt wordt. Om dit te voorkomen wordt er gebruik gemaakt van participerende observatie. De gegevens die uit de interviews komen zullen worden vergeleken met wat de onderzoeker observeert.
3.6.3 Generaliseren
Bij een deductieve onderzoeksmethode zoals gekozen is, is generalisatie een kenmerk. Om het oorzaak- gevolg probleem statistisch te kunnen generaliseren is het van belang de conclusies niet voor elk soortgelijk bedrijf te trekken. Het is te riskant om te zeggen dat de uitkomst voor elk bedrijf geldt.
3.7 Operationalisatie van begrippen
Motivatie: Motivatie is wat een individu tot bepaald gedrag aanzet. Er wordt dan nog onderscheidt gemaakt tussen intrinsieke motivatie en excentrieke motivatie. Bij intrinsieke motivatie komt de motivatie van de persoon zelf. Excentrieke motivatie ontstaat uit een externe bron, dus bijvoorbeeld een beloning.
Kwaliteit: in dit geval de inhoud van de boodschappen die gecommuniceerd worden naar de medewerkers van Cress. B.V
Interne communicatie: alle communicatie binnen Cress B.V. zowel tussen medewerkers als medewerkers en werkgever.
Etnografie: Een methodologie en een naam voor het eindproduct van bepaalde soorten van onderzoek. Als methodologie verwijst het naar onderzoek dat gedurende een lange tijd wordt uitgevoerd met participerende observatie en diepte-interviews als voornaamste manieren van data verzamelen.
Als eindproduct verwijst het naar de vorm van het onderzoeksverslag, waarbij beschrijving en reconstructie van de woorden van de informanten centraal staat (Duits, 2011).
Participerende observatie: Methode van dataverzameling, waarbij de onderzoeker een bestaande groep observeert door aan deze groep deel te nemen. De nadruk ligt hierbij op de context. Door middel van participerende observatie wordt het mogelijk zowel te analyseren wat mensen zeggen als wat mensen doen (Duits, 2011).
3.8 Conclusie
In dit hoofdstuk staat vooral de etnografische benadering centraal. Daarnaast zijn de interviews die met de medewerkers gehouden een belangrijk middel om de resultaten betrouwbaar en valide te maken. In het volgende hoofdstuk, planning, zal uiteengezet worden hoe het onderzoek uitgevoerd zal worden. Dit is weergeven in een schema.
‘
4. Planning
In dit hoofdstuk wordt de planning van het onderzoek besproken. In de tabel staat het weeknummer aangegeven, het onderdeel wat uitgevoerd zal worden voor het onderzoek. Bij tijd staat aangegeven hoeveel tijd de onderzoeker nodig denkt te hebben.
Week Onderdeel Tijd
6 – Introductie in het bedrijf,
– Starten met literatuur onderzoek.
– observeren 1- 3 dagen
2 dagen
3 dagen
7 – Verder verdiepen in literatuur,
– Gevonden informatie nog relevant of aanpassen?
– observeren 5 dagen
8 Zie week 7 5 dagen
9 Start onderzoek:
– medewerkers op de hoogte brengen van interview
– interviewen en observeren 5 dagen
10 Terugkomdag 1: 2.03.15 1 dag naar school
11 – Observeren en bevindingen verwerken. 5 dagen
12 – Observeren en bevindingen verwerken. 5 dagen
13 – Observeren en bevindingen verwerken. 5 dagen
14 – Observeren en bevindingen verwerken. 5 dagen
15 Gegevens verwerken
Terugkomdag 2: 9.04.15 4 dagen
1 dag
16 Gegevens verwerken 5 dagen
17 Aan scriptie werken 5 dagen
18 Aan scriptie werken 5 dagen
19 Aan scriptie werken 5 dagen
20 Aan scriptie werken
Terugkomdag 3: 11.05.15 4 dagen
1 dag
21 Aan scriptie werken
22 Aan scriptie werken
– referentielijst bijwerken Scriptie inleveren: 27.05.15 2 dagen (voor referentielijst)
1 dag
23 Uitslag scriptie: 2.06.15
Terugkomdag 4: 5.06.15 1 dag
1 dag
24
25
26 Afstudeerpresentatie: 23.06.15
24.06.15 2 dagen
Toelichting
In de eerste introductie week zal er een ori??ntatie op de werkzaamheden van de medewerkers van Cress B.V. plaatsvinden. Activiteiten die in deze periode ondernomen moeten worden zijn observeren en meelopen met de verschillende werkzaamheden van de medewerkers en het management. Om een zo goed mogelijk beeld te krijgen van hun functies zal er gelet worden om welk werk het gaat, en hoe ze onderling communiceren.
Dataverzamelingsactiviteiten waren: meelopen met de medewerkers/ gesprekken met de medewerkers voeren/ observeren van medewerkers.
In de observatieperiode zullen dezelfde dataverzamelingsactiviteiten plaatsvinden als in de introductieperiode. Het verschil met de introductieperiode is dat medewerkers die nog niet ge??nterviewd of geobserveerd zijn hier aan bod komen.
Als afronding van de observatieperiode zullen alle gegevens verzameld worden. Opvallende patronen en andere ontwikkelingen zullen dan nader onderzocht worden.
‘
5. Randvoorwaarden
In de randvoorwaarden gaat het over wat ik als onderzoeker nodig heb van het bedrijf om het onderzoek te voltooien. Bij dit onderzoek is de medewerking van de medewerkers het belangrijkste. Aan mij de taak om de medewerkers zo goed mogelijk te informeren over de interviews en de participerende observatie techniek die uitgezet zal worden. Daarnaast zal er door Cress B.V. een korte uitleg gegeven worden hoe de interviews in zijn werk gaan.
‘
Geciteerde werken
Ager, M. (1980). The Professional Stranger. New York: Academic Press.
Blomberg, J., Burrel, M., & Guest, G. (2003). An ethnografic approach to design.
Brohm, R., & Jansen, W. (2004). Kwalitatief onderzoeken. Delft: Eburon: B.V. Burnes, B.
Duits, L. (2011). http://www.dieponderzoek.nl. Opgehaald van http://www.dieponderzoek.nl/termen-uit-kwalitatief-onderzoek/.: http://www.dieponderzoek.nl/termen-uit-kwalitatief-onderzoek/.
G. Cheney, L. C. (2001). Organizations identety. California: Sage Publications.
Giampietro, G. (2008). Doing ethnography. Sage.
Hesskett, J., Sasser, W., & Schlesinger, L. (1997). Service profit chain. Simon and Schuster.
Leaufort. (2012, Januari 24). Motivatietheorie van Herzberg. Opgehaald van Leaufort: http://www.leaufort.nl/hr-gereedschappen/praktische-modellen/motivatietheorie-van-herzberg
Marschan-Piekkari, R., & Welch, C. (2004). Handbook of Qualitative Research Mehtods for International Business. Cheltam (UK): Northampton (USA).
Maslow, A. H. (1954). Motivation and personality (third ed.). New York: Addison- Wesley Educational Publischers Inc.
Olsthoorn, A. v. (2007). Elementaire communicatie: Strategie- beleid- uitvoering. Amersfoort: TiemeMeulenhoff.
Overton, 1. (1996). Motivation in Education: Theory, Research and Applications. Englewood Clifs: New Jersey: Prentice Hall, Inc.
Remmerswaal, J. (2013). Handboek groepsdynamica. Soest: Nelissen .
Robson, C. (2002). Real World Research (2e ed.). Oxford: Blackwell.
S.N.J. van den Bossche, O. H. (2007). Nationale enquete arbeidsomstandigheden 2006. Almere: PlantijnaCasparie. Opgehaald van CBS: http://www.cbs.nl/NR/rdonlyres/8E4CFECF-9E0E-43F5-8B9B-8168A0EC935E/0/2007nearapport2006.pdf
Saunders, M., Lewis, P., & Thornhill, A. (2011). Methoden en technieken van onderzoek. Amsterdam: Pearson Education.
van Dale woordenboek. (2014, n.d.). Betekenis ‘ communicatie ‘. Opgehaald van van Dale: http://www.vandale.nl/opzoeken?pattern=communicatie&lang=nn#.VGDW7PmG88K
Watzlawick, P. (1967). Pragmaatics of human communication: a study of interactional patterns, pathologies, and paradoxes. New York : Norton.
Weaver, S. (1949). The mathematical theory of communication. Urbana: University of Illinois.
Wilson, W., & Chaddha, A. (2009). The Role of Theory in Ethnographic Research.
Zalabak, S. (2002). Fundamentals of Organizational Communication (5th ed.). Boston.