Inleiding
Aanleiding
In het kader van de Hoofdmodule Leidinggeven aan Projecten (HLGP) dient de student een paper te schrijven voor het vak Human Resource Management. Deze paper omvat een analyse van het personeelsbestand van Stichting Internationale bloemententoonstelling Keukenhof, vanaf nu Keukenhof genoemd. De opbouw van de paper wordt binnen de lessen van HLGP3 Human Resource Management ondersteund en toegelicht.
Doel
Het is de bedoeling dat de student alle onderwerpen, welke binnen het vak Human Resource Management door Rinie Altena worden behandeld, behandeld en toepast op het uitgekozen bedrijf. Het inzicht verkrijgen in het personeelsbeleid van de onderneming omvat het doel.
Werkwijze
Er zijn vijf onderwerpen die de student uitwerkt, namelijk:
‘ Strategie, leiderschap en HRM
‘ Instroom
‘ Beheer: sturen en motiveren
‘ Ontwikkeling en veranderen
‘ Uitstroom
Volgorde
Het eerste hoofdstuk beschrijft het bedrijf en de rol van personeelsmanagement binnen het bedrijf. Vervolgens wordt er in hoofdstuk twee ingegaan op de werving en selectie van (potentieel) personeel. Aansluitend wordt in hoofdstuk drie ingegaan op het motiveren en belonen van personeel. Ook worden leiderschapsstijlen, arbeidsomstandigheden en meddenzeggenschap besproken. Hoofdstuk vier geeft inzicht in het verandermanagement en het ontwikkelen van het personeel. Tot slot wordt in hoofdstuk vijf uitgelegd hoe de uitstroom er uit ziet binnen Remerij.
1 Stichting Keukenhof
1.1 Omschrijving
Op de grens van Noord- en Zuid Holland nabij het plaatsje Lisse is ‘?n van de grote Nederlandse toeristische trekpleisters gesitueerd namelijk de Keukenhof. De geschiedenis van de Keukenhof gaat eeuwen terug als onderdeel van het landgoed van Slot Teylingen. Hier werd gejaagt en er werden de kruiden voor de keuken van het kasteel van Jacoba van Beieren verzamelt. Hier heeft de Keukenhof haar naam dan ook aan te danken.
Na het overlijden van Jacoba van Beieren kwam het landgoed in handen van rijke koopmanfamilies. Aan het begin van de 20e eeuw gaven baron en barones Van Pallandt aan landschapsarchitecten J.D. en L.P. Zocher(ontwerpers van het Vondelpark in Amsterdam) de opdracht om een ontwerp te maken voor een tuin rondom het kasteel. Dit ontwerp is nog altijd de basis van de Keukenhof.
De huidige vorm van het park de Keukenhof is echter ontstaan vanaf de jaren 50 toen er een jaarlijks terugkerende bloembollententoonstelling op het terrein georganiseerd werd. Deze jaarlijkse tentoonstelling is in de loop der jaren uitgegroeid tot de huidige vorm van de Keukenhof dat elk jaar honderdduizenden bezoekers trekt vanuit de gehele wereld. De Keukenhof is nu 32 hectare groot en er kan gewandeld worden over 15 kilometer aan wandelpad.
Dat de Keukenhof eigenlijk nog steeds een bloembollententoonstelling is kan nog steeds gezien worden aan de bordjes van alle inzenders die tussen de talloze bloemenperken staan. Ook is het park slechts 2 maanden per jaar geopend omdat het nog steeds om een evenement gaat.
In 2013 kwamen er maar liefst 848.984 bezoekers naar de Keukenhof. Deze mensen kwamen onder andere in 103.187 auto’s en 10.543 bussen naar de Keukenhof.
1.1.1 Paviljoens:
De Keukenhof beschikt over een aantal paviljoens waar bezoekers eten en drinken kunnen krijgen en waar, op 1 paviljoen na, een overdekte tentoonstelling plaats vindt. Dat de Keukenhof een bijzondere band heeft met het koningshuis kan worden gezien aan de namen van de paviljoens: deze zijn vernoemt naar het koningshuis.
Wilhelmina-paviljoen:
Dit paviljoen bevindt zich aan de zuidwest kant van het park. Hier is voor bezoekers alleen een restaurant in gevestigd. Tegen het Wilhelmina-paviljoen aan bevinden zich het kantoorgebouw en de oude hoofdingang van het park. Deze ingang wordt tegenwoordig alleen nog gebruikt voor speciale gasten en eventuele ambulances.
Juliana- paviljoen:
Dit paviljoen bevindt zich tussen de oude en de nieuwe hoofdingang in. In dit paviljoen is naast horeca een winkeltje en een tentoonstelling over de geschiedenis van de tulp te vinden. Naast dit paviljoen bevind zich het bollen informatie centrum. Hier wordt informatie verstrekt over de Nederlandse bollenteelt.
Oranje Nassau- paviljoen:
In het midden aan de zuidoost kant van het park bevind zich dit paviljoen. Hier bevind zich naast een restaurant een grote ruimte waar elke week een nieuwe bloemenshow te zien is. Ook vinden hier bloemschik demonstraties plaats. Naast de ruimte voor deze bloemenshows beschikt dit paviljoen ook over een zaal waar vak-avonden en andere bijeenkomsten gehouden kunnen worden.
Willem Alexander- paviljoen:
Centraal in het midden van het park bevindt zich dit paviljoen. Het is opgebouwd uit een restaurant en een winkeltje met daar aan vast een enorme kas waar verschillende soorten planten ten toon gesteld kunnen worden ook als het weer dat buiten nog niet toe laat.
Beatrix- paviljoen:
In de uiterste noordwesthoek van het park bevind zich het Beatrix-paviljoen. Dit paviljoen kenmerkt zich door 2 losse gebouwen: een restaurant met winkeltje, en een kruisvormig gebouw met veel glas. In dit laatste gebouw wordt tijdens de openstelling van het park een orchidee??nshow gehouden.
Hoofdingang:
Aan de zuidoost kant van het park bevindt zich de hoofdingang. Hier zijn naast kassa’s, een winkeltje, het grand caf??, en een verkooppunt voor vers belegde broodjes te vinden.
1.1.2 Molen
Aan de Noordoostzijde van de Keukenhof bevindt zich een historische molen. Dit is een bijzonder object, want deze stond hier oorspronkelijk niet. Deze molen is in 1892 in het Groningse Scharmer gebouwd, en in 1957 afgebroken en door de Holland-Amerika lijn aan de Keukenhof geschonken, waar deze weer is opgebouwd.
1.3 Organisatie
Binnen de Keukenhof zijn een aantal partijen te onderscheiden. Ten eerste zijn er de vaste medewerkers van de Keukenhof die het gehele jaar voor de Keukenhof aan het werk zijn. Daarnaast wordt er gebruik gemaakt externe partijen die het parkeerbeheer, de horeca, en de souvenirwinkeltjes verzorgen.
Doordat de Keukenhof een evenement is en slechts 2 maanden per jaar geopend is, wordt er binnen de Keukenhof ook veel gebruik gemaakt van uitzendkrachten. De toegangscontrole en de kassa’s worden verzorgd door medewerkers die via een uitzendbureau aan het werk zijn.
De vaste medewerkers van de Keukenhof bestaan uit de tuinmannen, marketingafdeling, booking-office, facilitaire dienst, administratie en ontwerper.
De aansturing gebeurd door het managementteam bestaande uit directeur, hoofd administratie, marketingmanager en manager parkbeheer.
Boven dit alles staat de raad van bestuur die vooral een controlerende functie heeft.
De vaste bezetting van de Keukenhof bestaat uit ongeveer 40 mensen. Dit zijn 30 tuinmannen en de rest bestaat uit het managementteam, afdeling marketing, booking office en administratie.
Tijdens de 2 maanden dat het park geopend is zijn er ongeveer 750 mensen werkzaam op de keukenhof.
‘
1.4 Activiteiten
Het doel van de Keukenhof is, naast het tentoonstellen van vele soorten bloemen en planten, om bezoekers een onbezorgde belevenis te geven. Elk onderdeel van de Keukenhof is hier een onderdeel van. Van parkeerplaats tot de bloemenshows tot het broodje gezond dat bestelt wordt in ‘?n van de restaurantjes. Het is dan ook zeer belangrijk dat alles goed georganiseerd is en de lat ligt dan ook zeer hoog als het gaat om kwaliteit en service.
1.4.1 Tentoonstelling
In de basis is de Keukenhof een bloemententoonstelling. De bloemen die ten toon gesteld worden zijn afkomstig van kwekers die deze kosteloos ter beschikking stellen. Het is voor deze kwekers een etalage om hun producten te kunnen tonen aan het grote (internationale) publiek. In het park staan dan ook overal borden met de naam van de betreffende kweker er bij. Dat de inzenders een speciale plek in het park hebben is te merken aan de inzendersruimtes die gecre??erd zijn in paviljoens waar zij gebruik van kunnen maken om even rustig te zitten en een kop koffie te drinken.
1.4.2 Attractie
Het ten toon stellen van vele bloemen en planten zorgt elk jaar ook voor een grote aantrekkingskracht voor toeristen uit binnen- en buitenland. Deze bezoekers zijn in de loop der jaren een belangrijke inkomstenbron geworden voor de Keukenhof. Mede dankzij de vele toeristen die jaarlijks het park bezoeken weet de keukenhof de kwaliteit van het park op een zeer hoog niveau te houden.
1.4.3 Evenementen en groepsarrangamenten.
Tijdens de openstelling van het park zijn er ook evenementen en groepsarrangementen te boeken voor bijvoorbeeld bedrijven. In de verschillende paviljoens zijn ruimtes die af te huren zijn voor bedrijven en andere groepen mensen om in combinatie met een bezoek aan het park bijvoorbeeld samen te kunnen lunchen.
Daarnaast zijn er af en toe evenementen en thema-weekenden op het park die een open of gesloten karakter kunnen hebben.
‘
2 Planning, werving en selectie
De instroom van personeel kan worden ingedeeld in 4 stappen. Zie figuur 2 voor deze procedure.
Figuur 2: Instroomprocedure
Keukenhof werkt ook met een dergelijke procedure. Indien er nieuw personeel benodigd is, zullen de genoemde stappen worden doorlopen. Doordat Keukenhof een relatief klein bedrijf is en niet veel verloop van personeel kent, wordt de ‘standaard’ instroomprocedure van personeel niet vaak gehanteerd.
2.1 Planning
Op het moment dat er een arbeidsovereenkomst, om welke reden dan ook, verbroken wordt, bekijkt de directie in eerste instantie of het nodig is dat deze lege plek wordt opgevuld. Als de leeggekomen plek weer opgevuld dient te worden, wordt de planning-/voorbereidingsfase gestart. Gedurende de planning-/voorbereidingsfase zullen er een aantal zaken moeten worden opgesteld, namelijk:
‘ Functieomschrijving
‘ Persoonsbeschrijving
‘ Arbeidsvoorwaarden
‘ Vacature
Als er sprake is van een nieuwe functie binnen de organisatie, zal er eerst gekeken worden naar de arbeidskrachten die reeds werkzaam zijn bij Keukenhof. Als het van belang is om bekend te zijn met de organisatie om de functie goed in te kunnen vullen, dan zal het de voorkeur hebben om eerst binnen de organisatie te kijken naar geschikte kandidaten en daar eventueel opengevallen arbeidsplekken op te vullen met externe mensen.
Mochten er geen (geschikte) kandidaten binnen Keukenhof zijn, die de nieuwe functie zouden kunnen of willen bekleden, dan gaat Remerij buiten de organisatie op zoek naar een geschikt persoon.
2.2 Werving
Nadat men door middel van het opstellen van de functieomschrijving, persoonsbeschrijving, en arbeidsvoorwaarden weet waar men naar op zoek is, zal er besloten moeten worden hoe en waar er gezocht gaat worden naar geschikte kandidaten.
Het daadwerkelijke werven van potenti??le kandidaten besteedt Keukenhof soms uit aan een externe partij. Afhankelijk van de functie worden vacatures neergelegd bij Randstad uitzendbureau, Agrarische Bedrijfsverzorging of HRPM uitzendbureau. Deze uitzendbureaus werven de potenti??le kandidaten. Op het moment dat een uitzendbureau een, in hun ogen, geschikte kandidaat heeft gevonden, wordt deze voorgesteld aan Keukenhof. Naast deze vorm van werving gebeurt het ook dat stage lopers of seizoen werkers blijven ‘hangen’ of dat kandidaten zich zelf aanmelden door middel van een open sollicitatie. Een laatste, belangrijke, manier van werving is mond-tot-mondreclame.
De eerdergenoemde stagelopers en seizoen werkers die zijn blijven ‘hangen’, zijn voor zowel Keukenhof als voor de voormalige stageloper een vaak goede uitkomst. De stage loper wil na zijn of haar studie graag een baan en door middel van de stage weten zowel Keukenhof als (potenti??le) werknemer wat men aan elkaar heeft en of er aan de persoonsbeschrijving en functiebeschrijving voldaan kan worden. Als laatste is er de afgelopen jaren nog een belangrijk wervingmiddel bijgekomen voor Keukenhof: social media. Door het uitgebreide netwerk van Keukenhof worden er door middel van dit communicatiemiddel veel potenti??le bereikt.
Er zijn dus, grofweg gezien, vier manieren waarop Remerij potenti??le kandidaten werft, namelijk via:
‘ Uitzendbureau’s
‘ Stage lopers
‘ Open sollicitaties
‘ Mond-tot-mondreclame
‘ Social media
2.3 Selectie
Gedurende de selectiefase zal Keukenhof, uit de geworven kandidaten, de juiste persoon selecteren voor de functie. Zoals bij de meeste bedrijven, dienen kandidaten te solliciteren door middel van het toesturen van een sollicitatiebrief en een Curriculum Vitae. De door uitzendbureaus voorgestelde kandidaten worden uitgenodigd op sollicitatiegesprek bij de betreffende manager. Afhankelijk van de functie is daar ook ‘?n van de leden van de directie bij aanwezig.
Indien het gaat om een managementfunctie of bij meerdere kandidaten die geschikt lijken te zijn voor een functie volgt er een tweede sollicitatieronde zodat er nog eens vergeleken kan worden.
Indien een sollicitant geschikt geacht wordt en door Keukenhof aangenomen wordt, volgt er in eerste instantie een jaarcontract met een proefperiode van 3 maanden.
2.4 Introductieprocedure
Wanneer Keukenhof de meest geschikte kandidaat heeft geselecteerd, moet het nieuwe personeelslid in worden gewerkt. Het is belangrijk dat het nieuwe personeelslid zich snel thuis voelt en gewend raakt aan de dagelijkse routine van het bedrijf. Om dit te bereiken loopt het nieuwe personeelslid eerst mee met een collega die al even in het vak zit. Dit wordt verwezenlijkt doordat het nieuwe personeelslid wordt begeleidt door een collega die al langer in het vak zit. Op deze manier blijkt redelijk snel of het nieuwe personeelslid werkelijk geschikt is voor de functie. Ervaring leert dat als een medewerker zich thuis voelt binnen de organisatie, dat hij of zij beter of juist slechter presteert. Er wordt dan ook zeer veel waarde gehecht aan een goede inwerkperiode en een proefperiode.
3 Beheren en motiveren
In dit hoofdstuk staat het personeelsmanagement centraal. Er wordt onder andere ingegaan op het motiveren van personeel, de veiligheid van het personeel, de leiderschapsstijlen en de medezeggenschap van de werknemers binnen het bedrijf.
3.1 Motivatiemanagement
Om werknemers gemotiveerd en scherp te houden staat een goede werksfeer centraal bij Keukenhof. Er wordt onder anderen gekeken naar ieders talenten en sterke kanten zodat deze nog verder gestimuleerd en ontwikkeld kunnen worden.
Successen van de organisatie worden gezamenlijk gevierd zodat er nog meer eenheidsgevoel ontstaat. Zo is er aan het eind van elke tentoonstelling-periode een groot eindfeest voor alle vaste- en seizoen medewerkers.
Er zijn meerdere theorie??n over hoe een bedrijf haar personeel kan motiveren. Bij Keukenhof gebeurt dit op een manier die uitgaat van de persoon zelf, de persoonsgerichte theorie dus. De piramide van Maslow is toepasbaar voor het beleid van Keukenhof. In afbeelding 3.1 is de piramide van Maslow weergegeven. Keukenhof kan zich goed vinden met de denkwijze van Maslow, namelijk dat men pas streeft naar bevrediging van behoeftes die hoger zijn gesitueerd in de piramide wanneer de lager geplaatsten reeds bevredigd zijn. Keukenhof vindt het van groot belang dat de werknemers zichzelf kunnen ontplooien, omdat de talenten en kwaliteiten alle ruimte en kans krijgen om hun werk te doen, dat weer ten goede komt van de motivatie. Voordat er sprake kan zijn van zelfontplooiing dienen eerst de rest van de behoeftes te zijn bevredigd. Dit probeert Keukenhof te doen door haar werknemers te voorzien van een goede werkomgeving, zodat werknemers zijn voorzien in hun primaire lichaamsbehoeften. Keukenhof heeft veiligheid hoog in het vaandel staan. Werknemers krijgen trainingen en cursussen om bijvoorbeeld goed met grote tuinmachines om te kunnen gaan. De vaste contracten bieden ook een zekere vorm van zekerheid voor de werknemers. Vervolgens komt men aan bij het derde niveau, namelijk de sociale behoefte. Deze fase wordt ook wel de saamhorigheidsfase genoemd en deze naam sluit goed aan bij de sfeer en de onderlinge relaties op de werkvloer van Keukenhof. Er wordt veel samengewerkt dus werknemers zijn niet enkel op zichzelf bezig. Er is sprake van veel sociaal contact. Door bijvoorbeeld het park op te delen in wijken, en per wijk een aantal tuinmannen toe te wijzen, is men zelf verantwoordelijk voor een gedeelte van het park. Hierdoor is er ook ruimte voor persoonlijke erkenning van het gedane werk. Waardering is, zoals reeds eerder besproken, iets wat binnen Keukenhof vrij duidelijk wordt gecommuniceerd. Tot slot komt men dan aan bij de fase zelfontplooiing. Daar Keukenhof een erg levendig bedrijf is waar iedereen zijn of haar beste beentje voor zet, kan men stellen dat er sprake is van zelfontplooiing onder de personeelsleden van Keukenhof.
Afbeelding 3.1: Piramide van Maslow
Het personeel van Keukenhof krijgt veel ruimte om zelf beslissingen te nemen en te handelen naar eigen inzicht. Op deze manier wordt naar voren gebracht dat de directie vertrouwen heeft in haar personeel. Door deze verantwoordelijkheden onder het personeel raakt het personeel ook (meer) betrokken bij de bedrijfsvoering, waardoor er automatisch meer sprake is van motivatie.
3.2 Beoordelingssystemen
Sommige bedrijven kennen een uitgebreid uitgekiend beoordelingssysteem voor hun personeel. Soms gaat een dergelijk beoordelingssysteem gepaard met een bijbehorend beloningssysteem. Bij Keukenhof is er geen sprake van een uitgekiend beoordelingssysteem. Iedere werknemer vervult zijn of haar eigen functie op zijn of haar eigen manier. Natuurlijk stuurt de directie bij indien nodig, maar over het algemeen kan het personeel zijn eigen aanpak verder ontwikkelen. Daar staat de directie achter, omdat deze manier voor die persoon schijnbaar het beste werkt. Dit levert een prettige werkomgeving op.
3.2.1 Coaching en functioneringsgesprekken
Medewerkers worden niet primair beoordeeld op basis van een vooraf gestelde doelstelling of iets dergelijks. ‘?n maal per jaar hebben alle werknemers een functioneringsgesprek met hun leidinggevende. Gedurende deze functioneringsgesprekken wordt gezamenlijk ge??valueerd hoe het afgelopen jaar is verlopen. Beide partijen vertellen hun ervaringen. De werknemers kunnen vertellen of zij verbeterpunten zien op het gebied van bedrijfsvoering, hun functioneren of andere zaken. Indien er klachten zijn binnengekomen dan zullen deze natuurlijk ook worden besproken. De functioneringsgesprekken zijn er op gericht verbeteringen te verwezenlijken en de samenwerking binnen het bedrijf in de toekomst te verbeteren indien nodig.
Naast de functioneringsgesprekken vinden er coachingmomenten plaats tussen werknemers en de directe leidinggevende of ‘?n van de directieleden. Dit gebeurt op verschillende momenten en deze staan niet gepland. Wanneer de situatie zich leent voor een gesprek zal of de directie haar werknemers hier voor opzoeken of andersom.
3.3 Beloningssystemen
Het bedrijf kent geen provisiesysteem of ander vormen van beloningssystemen. Alle medewerkers krijgen een passend loon. Werknemers die vaak en lang overwerken krijgen hier hun vergoeding voor in de vorm van loon. Dit zijn beloningen die vaststaan en gekoppeld zijn aan de prestaties van de werknemers.
3.3.1 Overige vergoedingen
Naast de vaste vergoedingen krijgen tuinmannen van Keukenhof een uitgebreid (bedrijfs)kledingpakket van zeer goede kwaliteit en voorzien van het Keukenhof logo. Meerdere malen per maand is er een vrijdagmiddagborrel en elk jaar is er een eindfeest met eten en drinken op kosten van Keukenhof. Met speciale gelegenheden zoals bijvoorbeeld Pasen, Sinterklaas, Kerst, Oud en Nieuw ontvangen de werknemers vaak kleine, passende presentjes. Wanneer werknemers iets nodig hebben uit de bedrijfskledinglijn dan wordt hier door de directie niet moeilijk over gedaan en krijgt de werknemer bijvoorbeeld een hoge korting op de inkoopprijs.
3.4 Stijl(en) van leidinggeven
De leiderschapsstijl geeft informatie over de manier waarop een leidinggevende invulling geeft aan zijn of haar taak. Voor het beschrijven van de leiderschapsstijl(en) van de directie van Keukenhof zullen we onderscheid maken tussen de volgende stijlen:
‘ Opdrachtstijl: hier is sprake van eenrichtingscommunicatie. De leider geeft instructies hoe de taak moet worden uitgevoerd en hij controleert dit ook achteraf. Medewerkers hebben geen eigen inbreng.
‘ Overtuigstijl: deze stijl is net als de opdrachtstijl maar hierbij probeert de leidinggevende een (beperkte) vorm van tweerichtingsverkeer te cre??ren door te vragen naar suggesties en uitleg te geven over beslissingen. Er is sprake van meer betrokkenheid vanuit de leidinggevende.
‘ Participatiestijl: hier worden werknemers op actieve wijze betrokken bij de besluitvorming. Leidinggevende ondersteunt werknemers bij de uitoefening van hun taak en zij krijgen zoveel mogelijk ruimte.
‘ Delegatiestijl: Leidinggevende informeert werknemers over het te behalen resultaat en de werknemers voeren deze taak volledig zelfstandig uit en heeft veel eigen verantwoordelijkheid. Eventuele problemen lost de werknemer zelf op. De leidinggevende toont interesse voor de situatie en activiteiten, hij voert enkel een supervisie.
Zoals reeds eerder aangegeven hebben alle werknemers bij Keukenhof hun eigen takenpakket. De werknemers hebben veel eigen ruimte en zelfstandigheid. De leidinggevenden hebben een duidelijke visie en de werknemers zijn hier van op de hoogte. De directie informeert werknemers over de doelen en de werknemers werken (deels) zelfstandig naar dit doel toe. Als het gaat om het aanleggen en onderhoud van het park wordt er wel een planning aangehouden om zeker te weten dat voor de opening van het park alles klaar is. Indien een werknemer een probleem niet zelf kan oplossen dan stapt hij of zij in naar zijn directe leidinggevende toe, maar in eerste instantie zal de werknemer een probleem zelf trachten op te lossen. Vanwege deze situatie sluit de combinatie van delegatiestijl en opdrachtstijl goed aan als leiderschapsstijlen voor de directie van Keukenhof.
3.6 ARBO
Keukenhof stelt hoge eisen aan veiligheid op de werkvloer. Binnen het bedrijf vinden risicovolle handelingen plaats zoals bijvoorbeeld het werken met kettingzagen en maaimachines.
Om aan de veiligheidseisen te blijven voldoen worden alle medewerkers die met deze machines werken daarvoor getraind en worden de machines elk jaar gekeurd. Ook vind Keukenhof het zelf belangrijk dat alle medewerkers de beschikking hebben over deugdelijk materiaal zodat zij goed hun werk kunnen blijven doen. Het ter beschikking hebben van goed materiaal werkt bovendien motiverend.
3.7 Doelgroepenbeleid
Als onderdeel van het personeelsbeleid is er het doelgroepenbeleid. Het doelgroepenbeleid is er op gericht achterstanden op de arbeidsmarkt te bestrijden. Bedrijven kunnen hier aan meewerken door hun selectieprocedure daar op aan te passen. Keukenhof heeft geen specifiek doelgroepenbeleid, daar hier niet de focus ligt binnen het bedrijf. In hoofdstuk 2 is reeds toegelicht hoe de werving- en selectieprocedure van Keukenhof er uitziet. Keukenhof stelt een vacature op waarin bepaalde vereiste vaardigheden en ervaringen worden genoemd. Op basis van de vacature worden mensen geselecteerd die het beste binnen het betreffende profiel passen. Hierbij wordt geen onderscheid gemaakt tussen afkomst, leeftijd, geslacht, religie of iets dergelijks. De vaardigheden en persoonlijkheid staat centraal voor de selectie van personeel.
3.8 Medezeggenschap en participatie
De Wet op de ondernemingsraden, voorts de WOR genoemd, stelt regels op met betrekking tot de medezeggenschap van het personeel binnen een onderneming. Artikel 35b lid 1 WOR schrijft voor: ‘De ondernemer die een onderneming in stand houdt waarin in de regel ten minste 10 personen maar minder dan 50 personen werkzaam zijn en waarvoor geen ondernemingsraad of een personeelsvertegenwoordiging is ingesteld, is verplicht de in deze onderneming werkzame personen tenminste tweemaal per kalenderjaar in de gelegenheid te stellen gezamenlijk met hem bijeen te komen.’ Keukenhof dient dus minimaal tweemaal per jaar een personeelsvergadering in te stellen, daar er geen ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging is georganiseerd binnen het bedrijf. Bij Keukenhof wordt maandelijks een personeelsvergadering georganiseerd. Het bedrijf voldoet dus ruim aan de wettelijke regels.
Participatie houdt in dat werknemers een belang hebben in het bedrijf. Voor het actief deelnemen in het bedrijf, en dus het zijn van een participant, dient men aandelen in zijn of haar bezit te hebben van Keukenhof. Aangezien Keukenhof een stichting is, is het voor medewerkers niet mogelijk om aandelen te hebben in Keukenhof.’
4 Ontwikkeling personeel en organisatie
Ieder bedrijf dient zichzelf en haar personeel te blijven ontwikkelen, zodat het mee kan groeien met haar omgeving. Dit hoofdstuk geeft inzicht in hoe Keukenhof haar personeel en organisatie ontwikkelt.
4.1 Strategisch opleidingsbeleid
Het doel van een strategisch opleidingsbeleid is het bijbrengen van vereiste kennis en vaardigheden bij het personeel, om de vastgestelde doelen te kunnen realiseren en/of hun inzet te kunnen vergroten. Werknemers van Keukenhof dienen, afhankelijk van de aard van hun functie, een of meerdere opleiding(en) te volgen.
Ontwikkelingen binnen het vakgebied dienen te worden gevolgd en zo dienen ook bepaalde opleidingseisen te worden gevolgd. Zo volgen verschillende medewerkers specifieke opleidingen en cursussen, buiten de verplichte certificaten om. 4.1.1 geeft inzicht in de certificaten binnen het bedrijf en 4.1.2 gaat in op stagiaires binnen Keukenhof.
4.1.1 Certificaten werknemers
Meerdere werknemers volgen jaarlijks een BHV cursus, zodat er bij eventuele ongevallen altijd iemand aanwezig is op het bedrijf die eerste hulp kan verlenen. Gezien het feit dat er binnen Keukenhof wordt gewerkt met apparatuur die bij ondeugdelijk gebruik gevaar kan opleveren, dienen deze betreffende werknemers gecertificeerd te zijn. Alle werknemers die in het park als tuinman werkzaam zijn, bezitten een VCA certificaat. VCA staat voor ‘VGM (Veiligheid, Gezondheid en Milieu) Checklist Aannemers’ en is in het leven geroepen om werknemers veiliger te laten werken en om het aantal ongevallen te verminderen. VCA-certificatie is bedoeld voor bedrijven die werkzaamheden uitvoeren met een verhoogd risico in een risicovolle omgeving , en dus ook voor Keukenhof. Verschillende werknemers bezitten daarnaast ook nog groenkeur certificaten, waarmee de werknemer bewijst vakbekwaam te zijn op het gebied van tuinonderhoud- en aanleg. Tot slot hebben de meeste werknemers van Keukenhof, een heftruckcertificaat, zodat er vrijwel altijd iemand aanwezig is die ‘?n van de heftrucks kan en mag bedienen.
4.1.2 Keukenhof als leerbedrijf
Daar Keukenhof graag kennis van buiten het bedrijf ontvangt en nieuwe inzichten verkrijgt, werkt Keukenhof graag mee aan het opleiden van studenten. Keukenhof is als erkend leerbedrijf aangesloten bij het ECABO, dit is het kenniscentrum voor beroepsonderwijs bedrijfsleven voor de economisch/administratieve, ICT- en veiligheidsberoepen. Deze instantie maakt leren in de praktijk en stages mogelijk en helpt bedrijven professionele begeleiding aan eigen personeel te kunnen geven en bekwaamheden van (toekomstige) medewerkers verder te ontwikkelen op de werkvloer. Keukenhof krijgt, naast ECABO, ook regelmatig stagiaires over de vloer van hogescholen in de buurt.
4.2 Loopbaanbeleid
Een goed loopbaanbeleid heeft voordelen voor zowel de werknemer als de werkgever. Werknemers zoeken uitdaging in hun werk en hierbij is carri??re maken een belangrijk onderdeel. Voor de organisatie is het van belang om te blijven ontwikkelen, zodat de motivatie en inzet van de werknemers op peil blijven. Keukenhof voert jaarlijks functioneringsgesprekken en gedurende deze gesprekken worden ook zogenaamde loopbaangesprekken gevoerd. De directie verschaft informatie over eventuele (toekomstige) loopbaanmogelijkheden en probeert in het gesprek naar voren te krijgen wat de ambities van de werknemer zijn. Het is belangrijk om op deze manier met werknemers in gesprek te blijven, zodat duidelijk wordt hoe werknemers zich graag willen ontwikkelen en/of er verbeteringen liggen op bepaalde gebieden. Ook werkt het motiverend voor de werknemer om te merken dat Keukenhof zich interesseert in de ontwikkeling van haar werknemers.
Over het algemeen is er binnen Keukenhof niet veel sprake van doorstroom binnen het bedrijf. Veel medewerkers blijven lange tijd in dienst en het komt regelmatig voor dat er een jubileum te vieren is van een werknemer. Aangezien Keukenhof als bedrijf alleen kan groeien als het park groter wordt gemaakt, is de verwachting dat het personeelsbestand niet veel zal groeien de komende jaren.
4.3 Management Development
Om ook de leidinggevenden van Keukenhof scherp te houden, is het van belang dat ook het managementteam regelmatig bijgespijkerd wordt. De continu??teit en kwaliteit van het organisatieproces wordt door middel van Management Development bijgehouden. Dit houdt in het geval van Keukenhof in dat de directieleden en de overige managers met enige regelmaat trainingen en cursussen bijwonen die betrekking kunnen hebben op leidinggeven en management of organisatieprocessen. Daarnaast evalueert het management regelmatig de eigen resultaten met de raad van bestuur en stellen zij met de raad van bestuur de doelen voor het komende jaar en komende jaren vast.
4.4 Competentiemanagement
Alle werknemers dienen zich te ontwikkelen op basis van hun competenties. Remerij heeft een competentielijst ontwikkeld en tijdens het jaarlijkse functioneringsgesprek wordt ge??valueerd hoe de competenties zijn ontwikkeld en welke competenties verder ontwikkeld dienen te worden. De werknemers stellen zelf voor welke competenties zij willen verbeteren. Daarnaast geeft de directie ook aan op welke vlakken zij graag verbetering zien bij de werknemer.`
‘
4.5 Verandermanagement
Het gebruiken van een aantal interventiemomenten waarmee je beweging kunt realiseren bij mensen. Er kan gebruik worden gemaakt van verschillende soorten interventiemomenten, namelijk:
Koude interventiestroom: duwende/dwingende/dreigende kracht.
Warme interventiestroom: trekken, motiveren, praten, belonen
Sturende interventiestroom:
leidinggeven, organiseren, binnen korte tijd van A ‘ B.
Steunende interventiestroom: helpen en ondersteunen om van A naar B te komen. Met behulp van gesprekken en cursussen etc.
Een model waarmee inzicht kan worden verkregen in wanneer er op welke momenten de verschillende interventiestromen gebruikt kunnen worden is de coherentiecirkel. De coherentiecirkel verschaft inzicht in interactiepatronen in een netwerk, in dit geval de projectgroep. De coherentiecirkel, weergegeven in afbeelding 4.5, laat zien welke aspecten benodigd zijn voor een goede interactie, de ‘vitale ruimte’. Er dienst sprake te zijn van vier voorwaarden, wetende:
‘ Ruil (de inzet levert voldoende op voor de persoon)
‘ Uitdaging (er is een motivatie om de kwaliteit/energie in te zetten)
‘ Ordening (er zijn taken/regels die het onderlinge verkeer regelen)
‘ Dialoog (er is bereidheid om van elkaar te leren, zodoende is er een dialoog mogelijk)
Afbeelding 4.5: Coherentiecirkel
Indien er sprake is van de vier voorwaarden, dan zal er een goede dialoog mogelijk zijn. Echter, wanneer er ‘?n of meerdere van deze onderdelen niet zijn voldaan, zal er sprake zijn een van de volgende gedragingen:
‘ Geen sprake van ruil’? men zal vluchtgedrag vertonen. Men trekt zich terug op eigen terrein en minimaliseert de invloed van het project.
‘ Geen sprake van uitdaging’? men zal vechtgedrag vertonen. Men zal, ten koste van anderen, een positie innemen in het netwerk.
‘ Geen sprake van ordening’? men zal zich berusten. Dit houdt in dat men zich neerlegt bij de onbevredigende positie. Ook zal men zich beklagen over de anderen die dit veroorzaken.
‘ Geen sprake van dialoog’? men zal zich aanpassen. In dit geval zal de persoon zich gedragen naar hetgeen van hem/haar wordt verlangd. Tevens zal de persoon risico’s binnen het project uit de weg gaan.
Mocht er sprake zijn van ‘?n van bovenstaande situaties, dan zal er een oplossing gekozen moeten worden om de werknemer(s) (weer) in de vitale ruimte te brengen. Dit kan worden verwezenlijkt door middel van twee soorten interventies: de koude en de warme interventies. In de afbeeldingen 4.6.3 en 4.7 zijn beide interventies uiteengezet.
Afbeelding 4.6: Koude interventies coherentiecirkel Afbeelding 4.7: Warme interventies coherentiecirkel
De medewerkers van Keukenhof bevinden zich normaal gesproken in de vitale ruimte. Iedere medewerker ervaart de vier voorwaarden ruil, uitdaging, ordening en dialoog. Doordat duidelijk is wat ieder zijn of haar taak is binnen het team, wordt er duidelijkheid geschept. Doordat er sprake is van een dialoog kunnen eventuele problemen of onduidelijkheden direct worden uitgesproken en opgelost. Niemand hoeft te vechten voor zijn of haar mening en plaats in het team. Keukenhof ziet graag dat de motivatie en initiatieven bij de werknemers zelf vandaan komen. Dit zal, volgens de directie, niet worden bereikt wanneer dit wordt afgedwongen op wat voor manier dan ook. Vandaar dat de directie en de managers van Keukenhof voornamelijk warme interventiestromen toepassen. Deze stromen sluiten het beste aan bij de bedrijfscultuur die heerst binnen Keukenhof.
‘
5 Uitstroom
De uitstroom van personeel binnen Keukenhof wordt in dit hoofdstuk toegelicht.
5.1 Ouderenbeleid en pensioen
Wanneer een werknemer de leeftijd van 67 heeft bereikt, mag de werknemer volgens de Algemene Ouderen Wet met pensioen gaan. Mocht het zo zijn dat een werknemer graag wil doorwerken na pensioengerechtigde leeftijd, dan kan hij hierover afspraken maken met zijn werkgever. Dit is echter niet gebruikelijk.
Vanaf 1-1-2015 geldt de onderstaande seniorenregeling voor alle medewerkers, met uitzondering van medewerkers die niet vallen in de cao schalen. Voor deze laatste groep vervalt de regeling. Bestaande medewerkers die op 31-12-2014 reeds onder een regeling vielen, behouden recht op die regeling. Deeltijders die 59 of ouder zijn op 31-12-2014 komen niet voor de onderstaande nieuwe regeling in aanmerking. Zij ontvangen wel 2 extra dagen in de harmonisatietoeslag (keuzebudget) waarmee extra verlof kan worden gekocht.
Werknemers die in aanmerking komen moeten een dienstverband hebben met de werkgever vanaf de eerste dag dat zij 55 jaar worden. Zij hebben de keuze om eerder uit te treden volgens onderstaande regeling:
4,5 maanden vroeger uittreden : indien de uittreedleeftijd 62 jaar en ouder is;
3 maanden vroeger uittreden : indien de uittreedleeftijd 61 jaar is;
1,5 maanden vroeger uittreden : indien de uittreedleeftijd 60 jaar is.
of de omgerekende tijd (uit bovenstaande tabel) voor de betreffende werknemer, op te nemen in de vorm van :
‘ 1 vol uur op dagbasis of;
‘ 1 dag per week.
De dag wordt vastgesteld in onderling overleg met de leidinggevende, rekening houdend met het
piek-dal patroon op de afdeling. Het exacte tijdstip (leeftijd) waarop korter gewerkt kan worden op dagbasis, wordt teruggerekend aan de hand van de door de werknemer aangevraagde pensioendatum. Het korter werken kan op zijn vroegst vanaf de leeftijd van 60 jaar. Uiteraard moet
de omgerekende tijd dan wel toereikend zijn. Voor werknemers met een deeltijdcontract met variabele eindtijd zal de ADV worden bepaald aan de hand van de contracteindtijd op de werkdag.
In situaties waarbij de uren na verloop van tijd nog niet zijn opgenomen is er de mogelijkheid het restant op te nemen direct voorafgaande aan pensioneren. Er is geen recht op deze uren bij uitdienst treden. Verder is er geen recht meer op korter werken op dagbasis als het saldo aan deze ADV-uren voor ouderen nihil is geworden. Niet opgenomen uren worden niet uitbetaald. Keukenhof is aangesloten bij de tuinbouw-cao. Hierin staat dat is centraal de pensioenregeling van haar werknemers geregeld.
5.2 Ontslag
Een andere mogelijkheid van uitstroom van een werknemer is ontslag. In het geval van disfunctioneren van een werknemer, zal dit in een gesprek bij de betreffende werknemer aangegeven worden. Hierbij zullen de gesprekken vastgelegd worden en bij een eventueel volgend gesprek verder worden opgebouwd tot een dossier. Hierin worden ook de afspraken opgenomen die gemaakt worden met de werknemer, en de gewenste werksituatie. De werknemer krijgt een paar keer de gelegenheid om zich te beteren, afhankelijk van de situatie. Mocht de gewenste verbetering uitblijven dan volgt ontslag.
Er kunnen ook andere redenen zijn voor ontslag, bijvoorbeeld economische tegenslagen of het overbodig worden van een functie. In dat geval moet de werkgever een bepaalde opzegtermijn aanhouden. De opzegtermijn van de werkgever wordt langer als een werknemer langer in dienst is. De lengte van het dienstverband wordt gemeten op de dag van opzeggen.
Duur dienstverband Opzegtermijn werkgever
korter dan vijf jaar ‘?n maand
vijf tot tien jaar twee maanden
tien tot vijftien jaar drie maanden
vijftien jaar of langer vier maanden
Indien de werknemer zelf ontslag wil nemen dan geldt er een opzegtermijn van een maand. Sommige werknemers hebben een langere opzegtermijn. Dat zijn werknemers met een inschaling vanaf schaal 45 (C2) en hoger: opzegtermijn van twee maanden en werknemers in een functiegroep boven de cao-schalen: opzegtermijn van drie maanden.
Dit is conform de afspraken die gemaakt zijn in de cao Floraholland waar Keukenhof onder valt.